2013集团公司薪酬管理制度完整版.doc

2013集团公司薪酬管理 制度 目录 第一章 总则 3 第二章 薪酬元素 5 第三章 年薪工资制 9 第四章 职能工资制 11 第五章 技能工资制 12 第六章 提成工资制 14 第七章 特区工资制 15 第八章 工资调整 16 第九章 其他 19 附件1：岗位级别对照表 21 附件2：集团岗位工资表 24 附件3：集团技能工资表 25 附件4：岗位分类表 26 附件5：年薪制岗位分类表 28 附件6：年薪工资表 29 附件7：项目争取等级评分表 30 附件8：项目争取难度等级评分表 31 附件9：项目评分表 33 附件10：分公司主要管理者薪酬考评方案 35 第一章 总则 35 第二章 任免 36 第三章 薪酬 37 第四章 考评 39 第五章 过渡方案 42 附件11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案 43 方案一：以利润为导向的薪酬考核方案： 43 方案二：以计件为导向的薪酬考评方案 44 方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案 45 第一章 总则 第一条 为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条 适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 目的的目的在于同分享发展所带来的收益，把有效结合起来。 依据薪酬依据：能力、。 基本原则 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬特征 （一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。 第二章 薪酬元素 第八条 员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖金和福利。 （一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定； （二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定； （三）奖金：包括年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等奖励； （四）福利：主要是给与员工的生活补贴。 第九条 岗位工资的确定 在岗位评价结果00 220 240 260 300 高中（技校） 300 330 360 390 430 中专 350 385 420 455 490 大专 500 550 600 650 700 本科 600 660 720 780 840 硕研 700 770 840 910 980 博研 800 880 960 1040 1120 表2 职称工资表 单位：元 职称 无职称 员级 助理级 中级 副高级 正高级 职称工资 50 100 160 250 350 500 非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。 技术职系人员的技能工资依据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附件3）中对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技术人员、高级技术人员和资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未来的调整和晋级以初始确认的别级为基础。 第十二条 奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。 （一）年终效益奖 是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，集团总部年终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下，在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。 年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数 其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额 （二）项目争