招聘环节中的法律风险1.ppt

如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，则会在一定程度上降低未来举证的难度。企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件。而没有在招聘广告中写明岗位职责的企业，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。 2. 用人单位在发布招聘广告时应注意的问题 （1）招聘广告发布的信息应该真实 《就业服务与就业管理规定》明确规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发 布虚假招聘广告；用人单位违反该规定的由劳动保障行政部门责令改正，并可处以 1000 元 以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。而且，各地对于招聘广告的发布也 都有明确的管理规定，如：用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的 有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件 和待遇等相关信息。广告经营者、广告发布者设计、制作、代理、发布人才招聘广告，应当 依据有关法律、法规查验用人单位有关证明文件或者营业执照，核实招聘广告内容。对内容 不实或证明文件不全的招聘广告，广告经营者不得提供设计、制作、代理服务，广告发布者 不得发布。用人单位发布人才招聘广告，不得超出有关部门核准的经营范围或许可范围；广 告发布者不得为超出业务范围或许可范围的用人单位或委托单位发布人才招聘广告等。 （2）招聘广告的内容应该契合招聘岗位的求 《就业服务与就业管理规定》明确规定，招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招 用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规 定的其他内容。此外，还包括报名的方式、时间、地点等。其中诸如报名的方式、时间、地 点等注意事项通常而言并不具有法律上的意义，仅仅起到事实的通知作用。但是，尽管招聘 广告是要约邀请， 原则上对用人单位而言并不具有拘束力， 但是招聘广告中的岗位信息以及 应聘人员的基本条件等则是可能产生法律上的效力的。 岗位信息实际上是确定人员招聘的前 提条件，而且应聘者通常会针对招聘广告所公示的某个具体的岗位提出求职申请，因此，当 企业经过面试甄选确定录用人员时， 其岗位的确定原则上应该符合招聘广告的要求。 对应聘人员的基本条件的要求对于企业考核录用人员具有重要的意义，因为《劳动合同法》第 39条规定： “在试用期间被证明不符合录用条件的；用人单位可以即时解除劳动合同。 但最 ” 高院的司法解释说，如果辞退职工，应由用人单位一方举证证明员工不符合录用条件。而何 谓录用条件，尽管存在争议，但是用人单位的招录条件通常被视为录用条件的重要内容，因 此，用人单位应该尽量明确录用条件。 （3）招聘广告中岗位职责的细化 岗位职责问题，不仅关系到用人单位招什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后 考核、解除劳动合同的重要依据。 《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动者“不能胜任工作 ”是单位解除劳动合同的法定依据，因此在招聘广告中清晰表述岗位职责的要求，可以减少 日后解除劳动合同的争议，降低单位人力资源管理工作的风险。 在招聘广告中企业应该避免出现以下的招聘用语： 1、不要在刊登的广告或招聘布告中出现诸如“只招男性不招女性”、“只招本市不招外地”、“不招回民”、“不招残疾人”、“不招下岗工人”、“不招退休人员”等等。 2、此岗不适合女性（或男性）可在招聘当场口头解释，要清晰不含混。理由要充分。 3、此岗不适合老年人或残疾人，要在当场找其它理由婉拒。不得碰触“老”或“残”的禁忌。 4、此岗不适合回族兄弟（因吃大锅饭不方便），最好找其它原因谢绝。实在不行，可诚恳相告，取得谅解。但不得宣扬 总之，企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确，而并非越多越好，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下，企业更应该慎重，应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。 录用通知书的法律效力 根据《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约与承诺两个程序。 “要约”是希望和他人订阅合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件： 一是，内容具体确定； 二是，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。 “承诺”是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。 根据上述法律规定，我们可以看出，录用通知书符合要约的全部特征，即由用人单位发出，包含明确的与工作相关的全部主要信息，构成要约，也就具备要约的法律效力。 若应聘者在接到录用通知书后，在规定的时间内完成通知书要求的行为，即作出了同意要约内容，即属于对用人单位发出要约的承诺。双方的合同即行成立。任何一方违反都应承担违约责任。? 根据法律规定，在录用通知书送达应聘者之前，用人单位可以撤回，该通知即不会产生“要约”的法律效力。