[管理学]培训与开发社科院MBA.ppt

1、要统一规划，按职类、岗位、实际需要开发，建立课程库。 2、人力资源部统一管理，有操作流程。 3、单个课程建议做成系列的进阶课程， 如：文秘类人员培训课程系列 一、通用课程。文秘类人员从事什么样的工作，需具备哪些素质和能力，职场注意点等； 二、实务课程。文秘类人员有哪些工作内容，应该怎么做（如会议组织该怎么做，邮件收发的注意点，办公用品领用的流程，公文书写的标准化格式等）； 三、能力提升课程。提升文秘类人员管理能力的管理技巧类课程，如：目标管理、计划管理、时间管理等。 （五）课程开发与讲师管理 内部课程开发 外部讲师（培训供应商）甄选： 1、建立外部培训资源库，有各类课程 供应商和讲师的档案及评价。 2、机构甄选方式 参考招投标方式，公司内部成立培训供应商评审组，负责确定培训需求，评审各项目和权重，对3家左右培训供应商，逐一评审后，综合评定确定一家。 评审组成员：人力资源部、高管、培训对象等 内部讲师管理： 内容包括：课程开发和讲授能力、良好的讲课技巧、善于发现解决 学员问题、有积极培训的意愿等。 甄选培训供应商应考虑问题 1 公司培训经验 2 公司人员素质 3 培训项目和客户（开发时间和证据） 4 培训参考资料 5 证明该培训有效性证明 6 对本行业和本企业的认知程度 7 合同细节（服务、材料、收费等） 8 培训项目的开发时间 9 老顾客评价 1、对照组 2、评估手段的时间选择 事前测试 项目实施过程中测评 多重测评 训后跟踪活动时间选择 3、影响有效性的因素 ▲时间或历史 ▲测试的影响 ▲选择 ▲流失率 （一）评估方案设计的要素 培训成果转化落实 信息搜集反馈 平台支持 四、企业培训成效评估 二级评估：学员所学知识 考卷/笔试；实际操作/技能操练；工作模拟 三级评估：学员工作表现的变化 学员自评、上级和下属评估训前和训后的变化 四级评估：企业业绩的提高 事故率/生产率/离职率/产品质量/员工士气等 ① （二）培训评估的主要作用 一级评估：学员的反应 1）对培训项目: 包括讲义、师资、设施、方法及内容 2）通常采取问卷调查法 ③ ② ④ 标 准 重 点 反 应 受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？讲授的过程是否清楚且有用？他们是否确信他们已经完成所学的这些材料 学 习 知识、技能、态度、行为方式的收获：他们是否掌握了所教授的知识和技能？他们是否能谈论以前所不能谈论的知识？他们是否能在培训（角色扮演）中表现出适当的行为 行 为 工作中行为的改进：他们现在是否能做以前所不能做的事情？他们能否在工作中表现出新的行为？绩效是否有所改善？ 结 果 受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、反馈时间、工作绩效的质量或数量等方面是否有确实的成效？培训项目是否有实用价值 培训评估的标准 培训难点——效果评估 如何证明一个培训是有效果的？ 各位的企业里都做到几级，是1级、2级，还是4级 四级评估真的都能做到吗？ 是不是没有产生实实在在的业绩的效益的都算没有效果？ 有保障的培训教学： 培训制定了明确具体的有挑战性目标，内容与学员能力、经历相关，并能根据学员反馈的任务完成情况信息及时调整教学。 3、??培训效果转化受员工和企业双方因素影响，两大因素缺一不可。 员工：首先掌握培训内容，其次有能力去转化，同时还要有意愿去转化； 企业：提供培训效果转化平台，让员工施展出来。 分 析： 1、培训是告诉我们知识、方法、技巧，只要能证明受训人员已经掌握了这个知识、方法、技巧，就说明培训是有效果的。 卷考、总结、心得、模拟演练等都能反映受训者的培训效果。 2、受训人员的行为、业绩改善属于培训效果转化部分，培训效果是否转化、转化的怎么样非单方面能够控制。 培训效果≠培训效果转化 思 考： 培训无效果往往是因为企业没有能给员工提供培训转化的平台，或者现有平台的局限性等。 启 示： 1、制定培训计划前，要充分考虑培训后转化的问题，是否能转化，怎么转化，需要公司提供什么支持等。  2、培训管理者能控制的是保证培训内容确是员工需要，且训后针对对员工行为的改变情况，积极建议、跟踪、协助公司和部门与员工一起行动，才能真正使培训的效果达成转化。  3、合格的培训管理者，要知道培训管理体系如何设计、培训计划如何确定，能实际有效的操作实施。 自我成长：