人力资源管理的研究方法实地研究法.PPTVIP

第一章 人力資源管理概論 第一節 人力資源管理的定義與發展 二、人力資源管理的定義 管理程序(management process)，或管理功能(management function) 規劃 組織 任用 領導 控制 人力資源管理便是上述「任用」此一管理功能 人力資源管理是以科學的方法，使組織的人與事做最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進組織之發展。 六、台灣人力資源管理之發展 台灣產業結構的轉變 1958年以前農業經濟 1958年至1985年左右工業經濟 1988年高科技產業與服務業 目前知識經濟階段 台灣人力資源管理之演進 人事行政階段(1950年代初期至1960年代中期) 人事管理後期(1960年代中期至1970年代末期) 人力資源管理時期(1980年代初期至1990年代末期) 策略性人力資源管理時期(2000年起迄今) 第二節 人力資源管理的研究 一、人力資源管理的研究方法 實驗室研究法(laboratory experiment) 研究者若想確認X對Y的影響效果，在實驗室這種人工的環境中，可以排除其他可能混淆兩者關係的其他因素。 優點： 提高內部效度 可測得更精準的生理反應 操作型定義 變數間的因果關係 高實驗效度 缺點： 實驗結果的外推性很差 人的心理反應無法完全因研究者操弄而隨即有相對應的變化 無關變數無法完全排除 人力資源管理的研究方法 場域實驗法(field experiment) 在受試者原先所處的環境之中進行自變數的操弄，並進一步觀察依變數的變化。 優點： 外在效度高 可處理真實生活情境中複雜行為的問題 準確的因果推論 缺點： 有時受試者會拒絕參加研究 有些組織會拒絕配合研究 難敵受試者心理複雜的作用 人力資源管理的研究方法 實地研究法(field study) 以真實的研究對象來進行研究，根據受試者的自陳報告或其他非操作性測量所獲得的資料進行分析 優點： 完全沒有研究者的操弄介入非常真實 對公司/工廠運作的影響很小 可同時蒐集大量資料 缺點 無法推論因果關係 資料不如實驗室研究那樣精準 組織可能不會同意研究者自由進出組織 無法確認訪談資料的真實性 耗時耗力 人力資源管理的研究方法 抽樣調查法(sample survey) 以標準化的方式直接在受試者身上蒐集資料，如透過問卷、訪談、觀察等方式。 優點： 資料有高度真實性。 所得資料可用以建立新的假設，供其他方法驗證。 可在短時間內大量蒐集資料。 缺點 樣本數蒐集的困難。 測量工具，容易測不到研究者想要的構念。 無法控制其他研究變數。 人力資源管理的研究方法 整合分析法(meta-analysis) 針對同一主題(如同一個自變項與同一個依變項的關係)彙整許多個別研究成果，合併成單一的結果。又稱為「對研究所做的研究」(a study of studies)。 二、人力資源管理的研究變數 自變數 個人變數：任何與個人有關的因素 環境變數：又可細分為「物理及工作」變數和「組織及社會」變數兩類。 效標變數 工作績效(job performance)：「在工作中所從事的所有行為」，這些行為必須對組織目標有所貢獻。組織之所以聘用員工，最終的目的仍是要達成預定的發展目標。因此，每個員工是否有善盡職責，完成分內的工作，便是管理者最為重視的部分。 人力資源管理的研究變數 缺勤(absenteeism)：在規定的上班時間中，員工無故不到稱為缺勤。員工未照常到職，公司將難以正常運作，對組織帶來嚴重的後果 離職(turnover)：意指「勞動的移動」(labor turnover)。因此員工的離職不僅使組織又要花費心力尋找適合的人員接手，還得擔心離職員工可能帶走的技術與公司機密，以及對在職員工所造成的離職感染力。事先掌握員工的離職意向(turnover intention)對於瞭解員工離職的行為有很大的幫助 組織公民行為(organizational citizenship behavior, OCB)：員工自願做出本分之外的行為，並對組織有所助益。包含利他主義(altruism)、勤勉正直(conscientiousness)、運動家精神(sportsmanship)、殷勤(courtesy)和公民德行(civic virtue)。 工作滿足(job satisfaction)：從工作經驗中產生的積極情緒，包含工作多變性、回饋、工作機會等各項構面。 三、個別差異在工作上的重要性 經濟層面：適才適所的運用人力資源，可達到經濟上的效益目標。 法律層面：在不違反相關法令的前提下，考慮員工的個別差異，進行甄選與安置，可避免組織遭受損失。 個人層面：瞭解員工想要的是什麼，以便藉由薪資結構、升遷管道、或改善工作環境等方式來提高個人的工作滿意度。 社會層面：社會上相關的職業輔導機構，需適