人才流失的研究开题报告范例.doc

附件1： xxxxxx大学 毕业论文（设计） 开题报告 BS公司人才流失问题的研究与对策 摘要：经过多年的发展，电梯的使用使人们物质文化生活逐步提高，随着高层建筑数量在快速增加，电梯的使用量也随之急剧增加。在这个过程中，人力资源管理与开发成为了每个企业都要面对的问题,如何减少人才流失的状况,已成为公司必须正视和面对的问题。 本文以人力资源开发与管理理论为指导，对BS公司人才流失问题进行了深入全面的研究。首先分析了BS公司人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后利用Price-Mueller(2000)模型进行问卷调查和离职访谈,运用统计、对比等方法,对调查结果进行汇总、分析,采用定性分析与定量统计分析相结合的方法,揭示BS公司在人力资源管理中对员工管理存在的问题,找出人才流失的主要原因,据此,从人力资源开发与管理的角度BS公司提出解决对策。 关键词：人才流失，问题，原因，对策，研究 1研究背景 1.1 研究背景 改革开放使我国的经济从计划经济逐渐向市场经济转变。随着经济体制的转变，市场竞争日趋激烈，人才已经成为企业获得竞争优势的重要资源。然而，人才作为一种非常重要的资源是可以自由流动的，人们的择业观也在发生变化，人们更重视自我价值和潜能的发挥，这些都导致了我国企业员工离职现象日益普遍。员工离职行为对企业而言，将会增加企业的招聘及教育培训成本，打击留任员工的士气，削弱企业的核心竞争力。当企业员工流失率超过一定水平时就会对企业产生重大危害。因此，能否留住企业的员工特别是如何留住核心员工成为企业能否生存和发展的关键因素之一。 随着民营企业的不断发展，人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈，可以说民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。电梯行业内民营企业占很高的比重，这些中小型的民营企业，面临着人才匮乏的问题，造成这种匮乏的主要原因并不是找不到合适的人才，而是企业难以留住人才。据调查，一般优秀企业的人才流动率每年在10%-15%左右，而我国民营企业的人才流动率一般都在30%以上，部分民营企业的人才流动率甚至达到70%。过高的人才流动率表明，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业缺乏归属感和认同感。在这种背景下，有必要对如何解决企业人才流失问题，进行深入的调研和探讨。 1.2 研究意义 在企业管理中，如何留住核心员工是人力资源工作的重点之一，我国从计划经济向市场经济转变的过程中，对人才的定义和择业的观念都出现了新的动态和变化具有探讨的意义和价值。人才对企业的发展起着重要作用，在选人、育人、用人的基础上，如何留住人才对企业有不但有至关重要的实践意义，对理论学术研究也有实践意义。 通过归纳和整合现有的离职模型，找到企业员工离职的动因，通过对离职动因的分析，提出具有针对性的人才保留的建议；同时本文可为以后从事离职研究的人员提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。 2文献综述 2.1人才流失相关理论 2.1.1人才流失的重要概念 人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。同样的，人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。 将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式，人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。 2.1.2员工流动理论 员工流动理论指的是在忽略次要因素的基础上，提取影响员工流动的重要因素，从而对员工流动原因、过程等进行的分析论证。对于企业员工的流动，国内外学者作了不少的研究工作，主要理论有以下几种：?? （1）勒温的场论 （2）卡兹的组织寿命学说 （3）库克曲线 （4）中松义郎的目标一致理论 2.1.3人才流失的理论模型 西方学者对企业员工流动的研究特别是对人才流动的影响因素的研究比较深入，在研究的基础上建立了相关的人才流动模型，鉴于本文的研究领域，选取了其中比较具有代表性的四个模型进行分析并从理论上指导本文的研究。 （1）马奇和西蒙模型 （2）Price-Mueller(2000)模型 （3）莫布雷（Mobley）中介链模型 （4）拓展的莫布雷模型 （5）感知理论 2.2 人才流失现状分析及影响 2.2.1人才流失现状分析 人才流失现状归纳为以下三方面。 （1）知识型员工易于流失。一般说来，较为关注个人职业发展的知识型员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本。 （2）人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年