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《绩效管理》 课程设计报告 专 业： 人力资源管理 班 级： 三班 任课教师： 二0一三年十月 中国·马鞍山 目录 第一章 前期准备工作 1.1小组成员任务分工 1.2小组成员角色分配 绩效管理综述 公司简介问题分析 公司绩效计划 绩效管理控制 绩效考核与评价 绩效反馈与面谈 绩效考核结果的应用 总结 第一章 前期准备工作 1.1小组成员任务分工 绩效计划 —————— 绩效管理的过程控制—————— 绩效考核与评价 —————— 绩效反馈与面谈 —————— 绩效考核结果的应用—————— 任务分配粗略上是这样分配的，实际上课程设计内容基本都是大家分析讨论出的结果。 1.2 小组成员角色分配 李沁如——组长 项正兴——副组长 第二章 绩效管理综述 绩效管理的目的 绩效管理体系的实施目的是将部门职责及员工职责和公司战略有机的结合在一起，向公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致，发挥带动公司发展的作用。 绩效管理的作用 　1、有效弥补绩效考核的不足，通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展。 　2、绩效管理可以有效地促进质量管理．组织绩效可以表现为数量和质量。 　3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。 　4、绩效管理能够有效地避免管理管理人员与员工之间的冲突。 　5、绩效管理可以节约管理者的时间成本。 　6、绩效管理可以促进员工的发展。 第三章 公司简介和制度 确定为：房地产企业，员工类型为销售型。 斯凯尔房地产开发有限公司是一家以房地产综合开发为主，兼营房屋销售、物业管理等业务的房地产开发企业。公司自成立以来，本着“打造精品社区，引领住宅潮流”的产品理念和市场定位进行房地产开发。公司资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。? 我们将一如既往地坚持“发展才是硬道理”的指导思想，以先进的开发理念、成熟的开发经验、诚实守信的经营作风，同心协力，开拓创新，在激烈的市场竞争浪潮中，乘风破浪，再掀创业新高潮，努力把正顺房地产开发公司，建设成为我们本土最具竞争力的房地产企业之一，为改善全市的住房条件和美化城市环境做出更大的贡献。? 材料中企业出现的问题 ①绝大部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足 绩效管理是现代企业管理的核心，企业中员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在相当大的恐惧感和抵触感。很大一部分员工认为考核体系的评价不够公正，不能真正反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵制感。案例中员工为了避免此现象的发生，在绩效考核打分中，给出的分数往往虚高，得不到真实有用的数据；而主管只对自己熟悉的和即将晋升的员工打高分，忽略其他员工在工作中的付出，对绩效考核的真实有用性造成严重打击。 ②考核指标量化较为困难 由于员工或部门岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这才一定程度上制约了绩效考核的客观性。 ③考核容易受到个人主观因素的影响 在考核工作中，由于考核者对考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事物所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由于多重因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去衡量客观性，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。 ④考核管理培训效果不明显 通过培训，不仅使受训者对系统地组成及各个方面之间的有机