员工背景调查基本理论.doc

员工背景调查 一、背景调查的含义 员工背景调查(background check/reference check)是指背景调查的主要目的最核心的目的要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力。 背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。 对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，对一定级别以上的关键岗位进行背景调查另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。 因为背调比较复杂，我们没有必要去调查每一个求职者，但重要岗位一定要进行，比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书涉及公司核心技术秘密的岗位等。景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难背景调查的内容背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。 在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查背景调查须经本人同意调查之前，组织应要求被调查者以书面的形式签名同意组织对其进行背景调查建议他们每人提交3-5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。有一个技巧是，应聘者一般给我们提供的是和他要好的老同事，那么我们不应该从那里下手，而是聪明一点，用他的老同事引出第3人、第4人，然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人，我们只问一个问题：请问您能不能给我提供两个和他一起工作过的同事？也可以找和他们合作过的外部人员和客户，进行背景调查。要限定调查问题的范围，职业背景调查主要是对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，是要坚决避免的。应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。360°调查也很必要。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如销售总监，我们调查的时候，调查的对象会涉及上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部，以及几个跟销售总监接触比较多的部门。 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对必威体育官网网址的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。 在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有必威体育官网网址或者公司有政策的限制来回避