劳动合同管理案例二.doc

2013.5.6 案例1：某公司因市场不景气，产品销量下滑，销售业绩的下滑引起老板极大不满。经过内部讨论，大家认为市场人员配备不够，因此准备内部从研发部到市场部调动5名员工。其中，3名员工对内部调动不认可，觉得无法发挥自己的优势，提出要求辞职，并以公司未经自己同意变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿，是否正确。 知识点：劳动合同管理 劳动合同管理，包括：签订、续签、变更、解除、终止等，补充协议等内容。 在人力资源管理的相应阶段，涉及相关的过程，应参照相关条款，避免劳资纠纷。 案例解析：本案例中，员工的要求是合理的，如果无法协商一致，可以要求经济补偿。公司在变更劳动合同前，首先应与员工协商达成一致。公司如果对员工进行调动，在协商一致的前提下，办理异动手续即可。因此建议，公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作，让员工能够理解调动的意图。同时，为了让员工胜任新的岗位，应该做一些岗前的培训。 案例2：某通讯公司因业务发展需要，从本行业通过猎头的方式，挖了两名资深人士，参与公司的产品管理工作。两人进入公司后都表现除了良好的专业素养，不仅恪尽职守，认真负责，而且提出了一些合理化建议。其中1人入职1个半月即辞职，另1人在试用期转正前也提出了离职申请。人力资源部在员工离职前进行了沟通，前者是因为觉得公司的管理不规范，影响了工作效率。后者是感觉公司职责不清，做得比较累。请分析问题的可能原因。 知识点：面试管理 在求职者从面试到入职的过程，我们都叫面试管理，包括面试的沟通、意向确认、 试用期的工作职责等。面试的沟通除了对工作职责的说明，应客观、公证的介绍公司现状（包括优势和不足），并合理评估面试人的心理预期。 案例解析：本案例中，高管人员在试用期间离职，说明高管人员和工作岗位的匹配性不足。我们可以从面试管理的评估环节进行分析。空降兵入职前，应明确其实际期望，并判断公司是否能够满足。主要从：个人的行业经验，专业背景，个人期望，个人定位四个方面进行判断。公司从试用期管理的风险来看，面试入职前应沟通岗位职责，工作任务，考核指标。 在沟通时，应将公司目前的现状，对岗位工作的要求要具体说明。在评估面试人员的胜任力，还要参照面试人员的公司背景，行业成熟度，管理规范性等进行评估。如果差距太大，应该先进行沟通。避免公司高薪猎头，最后入职者离职的尴尬局面，同时也避免不必要的用工风险。 案例3：某公司准备到国内的几家211工程学院招聘通信专业学生30人，公司对整体的校园招聘工作高度重视，进行了仔细认真的讨论和周密的部署。在对于校园招聘的测评方面，大家的意见不一致。网络工程部和人力资源部对学生测评的重点产生了分歧，网络工程部认为学生的专业成绩是最重要的，人力资源部认为学生的综合素质最重要，老板认为学生的可塑性最重要，你怎么看？ 知识点：校园招聘（招聘测评） 校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。校园招聘能力测评，往往要关注学生的综合素质，发展潜力，专业能力。公司可以根据实际情况设计笔试题，面试题，根据学生的表现，确定最终人选。其中，情景模拟是一个比较好的选择。 案例解析：本案例中，大家的观点说明不同的人和部门在用人理念和标准的不同。应届生的招聘，测评应重点关注是发展潜力，综合素质，专业能力三个方面。专业能力只是一个参考因素，可以评估对工作的技术方面的胜任性。而综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些决定了学生转化为社会人的适应性和发展性的问题，这块的评估显得更为重要。最后，因为学生的可塑性好，我们需要考虑学生发展的多种可能性。学生的学习能力，是发展潜力的有效依据。 因此，评估的重要优先顺序为：发展（培养）潜力放在第一位，综合素质为第二位，专业能力作为参考。 案例4：公司组织新员工参加培训，学习通用人事、行政、财务的规章制度。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司。研发部因为工作赶进度，没有安排小王参加本次培训。后来，公司因为小王违反劳动纪律，被开除离开公司。小王以不了解公司制度为由到劳动局要求经济补偿，是否合理。 知识点：新员工培训 新员工培训，主要是介绍公司的发展历程、产品、市场、企业文化等，主要以 行政、人力资源、财务制度为主，同时会介绍公司的产品，团队等。主要作用可以让员工了解和认知公司，并有益于员工尽快融入公司和公司的团队。应知应会的管理制度和流程是重要的培训内容之一。 案例解析：本案例中，新员工培训是避免员工因严重违反公司规章制度被辞退，造成劳资双方意见不一的关键切入点。公司的规章制度在新员工培训必须进行宣导，通过让新员工了解应知应会的知识，让员工了解公司的工作氛围，提倡的工作要求，还有“令行禁止”的要