2013710薪资讨论.docx

会议记要会议时间：2013年7月10日13:00-13:30会议地点：11楼集团会议室参会人员：程总 尹总 刘总 潘总记录员： 付涵主持人： 程总程总： 讨论薪资方式、谈方案，不谈标准，到时候给老板意见。昨天听到建议，企业非常好，有不少优点。但是就现状和未来，谈几个问题。一 、职称等级：高级工程师分三级、工程师分五级、助理工程师分两级。工程师一级至五级。你们怎么看，提出一些建议和想法。尹总觉得呢？尹总： 工程师级别太绸，各专业不一样，工作的经历，针对的技术技能也不一样，三级合适了。程总： 刘总？刘总： 三级。程总： 潘总？潘总： 三级。程总： 工程师三级，高级工程师三级。要调整工程师级别。尹总： 助理工程师分两级。因为有的是中技校，有的是大学出来后直接就做助理工程师。程总： 同意。高级工程师分三级，多了，个人建议分两级。比如总工类以上，考虑到技术性还有一些特殊专业。 二 、薪资：每级相差数、级别关系。按照现在的差别，吸引力不够。助理工程师、工程师以及高级工程师都是一样的，都是250块的差别。把工程师一级、二级、三级之间的差别拉大，比如拉到500.把高级工程师的差距拉到1000. 为什么要调整，个人建议是留住人才，培养人才，选用人才。三 、学历薪资。职称评定首先考虑的是学历。建议学历工资与职称合二为一。技术工程师的学历工资国家有标准。要是我们企业还没有定标准，企业自定义，按学历、工龄、工程师级别，别人为拍脑袋。四、工资标准有两种：一、专业技术性 二、管理标准。比如岗位模型分为管理型和技术型，职务工资也分管理型和技术型。在别的企业，总工，是相当专家顾问。在管理方面，有专门的人来管理。所以分为专家型、顾问型、统筹型。五 、绩效考核。个人建议创业型的企业不太适合，这个要慎重。建议基本以鼓励为主，处罚为辅。 六、最后一个问题：核心岗位（技术中心） 有特殊的津贴补助。老板也考虑到目前没有稳定的技术人才。有合适的人要签必威体育官网网址协议，试用期3-6个月，并且劳动合同至少继续在本斯工作3年。 各位有什么建议就提出来，要听到你们的想法。刘总： 对于工程师分级。我建议技术员一级，助理工程师两级，工程师三级、高级工程师两级。 学历工资与职称合起来，暂时不忙坎。等人力资源部统计好之后再决定。 对于绩效考核，创业型企业鼓励多处罚少，这个是对的。但是完全没有也不好。开发工程师在开发的过程中可能犯了低级的错误。比如尺寸漏了，表面处理状态没提。绩效考核保留，要是光靠口头的保证估计也很难。潘总： 有没有影响不大。尹总： 学历对外很重要，这也是吸引人才的一种方式。工作能力与工作时间长久不一定成正比。做技术的主要还是看能力。学历工资暂时还是保留。 高级工程师一级和高级工程师二级的差距要拉大。高一级的和低一级的都有责任，但是责任越大的处罚也越大。潘总： 学历不重要，还是看能力。程总： 估计你们理解偏差了。学历一栏单列，但这次的职称评定与学历合二为一，划成一栏。在评定职称中的标准为什么是按一级、二级、三级。考核的标准：一是学历、二是年限，工作能力是虚的。不是说学历不重要。岗位职称的设定，要符合行业的竞争力，当然这是针对技术中心的，其他的生产销售行业的要分出来。 绩效考核，创业型的企业不太适合。目前，整个集团，能做到绩效的没几个。其实打击积极性。绩效是有KPI指标，有责任人、工作导向。技术中心岗位说明书有没有？KPI 是什么？潘总： 其实是应该这样的，但目前我们公司估计还不行。程总： 我们可以做的是：一、职称评定标准 二、岗位说明书 BNW要建立用人标准，要给团队一个信息标准。标准锁定，效率高。现在是30多人，要是将来300呢。基于标准建立之前的建议：项目进度化。有人专门作文本性说明？列出来？项目推进方式：要解决问题，有什么困难，需要谁帮助，有KPI 指标，进而推动工作。我对研发不是很熟悉，我希望可以帮助你们解决问题。要不然用嘴一说，又忘了。尹总： BNW1有这个计划。比如这周哪个部门做什么事情。程总： 计划有公式？刘总： 按道理，所有技术性问题的推进都是由尹总负责。程总： 有计划推进，这是过去企业最基本的。把它重新拿出来。我这个人是不错的，但是我做事有个毛病，对事不对人。要共同商定，找出哪个环节出错。主席出错找主席。做不好我担责任，做的好大家邀功，最重要的是帮老板实现价值。这是我做事的风格：对事不对人。我对研发不怎么专业，当务之急的是实现生产，BNW的形象重新推掉。