第三讲 人力资源规划(新).ppt

人力资源规划思考题 什么是人力资源规划，人力资源规划的内容和范围是什么？人力资源规划的现实价值何在？ 人力资源规划的层次（战略层、战术层、行动执行层），其核心焦点是什么？ 人力资源规划有什么样的技术体系，操作流程和方法？ 人力资源规划如何与其他职能对接？ 人力资源规划案例寻找和分析？ 人力资源规划的含义 是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计，对职务、编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划 人力资源规划 人力资源规划的具体内容 （一）人力资源总计划 （二）职务编制计划 （三）人员配置计划 （四）人员的需求计划 （五）人员供给计划 （六）培训计划 （七）人力资源政策调整计划 （八）人工成本计划 人力资源规划的具体内容 （一）人力资源总计划 1、人力资源总原则 2、人力资源总方针 3、人力资源总目标 人力资源规划的具体内容 （二）职务编制计划 1、 组织结构 2 、职务设置 3 、职务描述 4 、职务资格 人力资源规划的具体内容 （三）人员配置计划 1、人员数量 2、人员职务变动 3、人员职务短缺数量 人力资源规划的具体内容 （四）人员的需求计划 1、需求的职务名称 2、需求的人员数量 3、人员到达岗位的时间 人力资源规划的具体内容 （五）人员供给计划 1、人员供给的方式（内部、外部） 2、人员内部流动政策 3、人员外部流动政策 4、人员获取途径 5、人员获取实施计划 人力资源规划的具体内容 （六）培训计划 1、培训需求分析（目标、目的） 2、培训课程内容 3、培训形式 4、培训考核与管理 人力资源规划的具体内容 （七）人力资源政策调整计划 -------企业经营战略调整人员管理的体现措施 1、调整原因 2、调整步骤 3、调整范围 人力资源规划的具体内容 （八）人工成本计划 1、工资计划 2、奖金计划 3、副利计划 4、保险计划 2、职业通道、职类与职种规划 （1）为员工提供多种职业发展通道 2、职业通道、职类与职种规划 （2）职类、职种的划分 3、核心人才规划 核心人才规划步骤 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才 核心人才规划步骤 2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 基于战略的人力资源政策选择 要点： 人才定义、人才分层分类与人才存量盘点 基于战略的关键岗位分析（战略——组织——职位），识别未来需求 基于战略的人才需求标杆：外部导向型标杆、内部导向型标杆 人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析 外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析 人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析 三、人员需求预测 （一）人员需求预测中需要考虑的因素 1、销售及生产趋势 2、可能的雇员流动比率（辞职、辞退） 3、雇员的质量和性质（知识、技能、年龄） 4、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 5、本部门所能获得的经济资源 （二）确定人力资源的特定技术 1、数学模型法 A趋势分析（trend analysis） （1）定义：通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 （2）例： 综合统计组织在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年年末的各类人员数量(如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等)，其目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。 B比率分析(ratio analysis) （1）定义：以下面两种因素的比率为依据进行的预测分析的技术： 某些原因性因素(如销售额)； 所需要的雇员数量(如销售人员数量)。 （2）特点：假定政策目标和意图，生产率保持不变，或提高了一定服务标准。 （3）例：销售人员和年销售额之比；不同部门职能人员之比（文秘与销售员之比）；公职人员和服务对象之比等