13组如何挑选高绩效员工.ppt

如何挑选高绩效员工 TEAM13 MEMBER 导师：张一驰教授 如何挑选高绩效员工 高绩效员工的能动性 团队能动性驱动组织绩效 两种挑选观点 研究之二：以责任心为基础的培训与绩效预测 研究结论：一般智力、责任心与绩效的相关性密切 研究应用于招聘实践 * TEAM 13 * 韩蕾娜（组长） 宋宣仪 刘海涛 樊 瑜 頊 颂 赵克欣 高绩效员工 两种挑选观点 两个研究的结论 应用研究于招募实践 找到高绩效员工后的挑战 TEAM 13 能力系统 一般智力水平 知识、技能、能力 动力系统 内在动力，如责任心 外在动力，如绩效薪酬、 福利和发展 团队能力 ---能力系统 团队意愿 ---动力系统 组织绩效 重点能力匹配 工作关键成功要素匹配 工作 态度性格 反对全面匹配 聚焦于某方面 举例：微软 非技术岗位 初级 岗位 举例： 西南航空 工作性格比培训重要 岗位知识技能 执行力 职业敏感度 团队建设 组织成员发展 学习与创新能力 沟通与协调能力 计划、分析与决策能力 文化影响力 专业能力 领导能力 组织文化认同、践行与传播 顾客服务 研究之一：以一般智力为基础的培训与绩效预测 性格维度 外向性 经验开放性 责任心 情绪稳定性 亲和性 表现为相对相关而非绝对 通常对于预测绩效很有效 研究时代偏重于传统职业 一般智力 责任心 对研究结论的思辩 新知识重要 快速适应 自治能力 问题解决能力 选 育 用 流 留 找到高绩效员工后的挑战 微软：挑选高智商的人聪明人，再给予必要的培训； 服务业如零售，要求超常规付出的牺牲奉献精神及顾客服务意识； 重点能力匹配：三力模型-文化影响力、专业力、领导力；雷达图表现能力结构要求； 现场举例：课堂上的老师与学生，工作角色不同，科学理论派，社会实践派，科学实践派； 智力研究的专家给了智力和绩效相关性的两个结论： 第一，一般智力对预计员工在培训中的表现非常有效。参加了89项不同的职业培训项目的军人，培训结果和一般智力相关性非常高，达到了0.76. 第二，一般智力对预计员工的绩效效果不错，尽管并不像预计培训效果那么有效。一般认知能力单独运用于各种职业培训结果预期时，相关系数为0.54；与工作绩效预期的相关系数为0.45。 他们对515个美国就业局的案例进行了通过一般智力对工作绩效进行预计的研究，这些样本来自美国就业局的职业名录，虽然不是所有的职业，但是已经涵盖了大部分的职业。研究结果显示，对于绝大多数职业，一般智力对工作绩效的预计是很有效的，其有效相关系数是0.47 通过这个研究，Ree和Earles得出结论：如果雇主采取一般智力测试的方式选择雇员，那么普遍的员工绩效将被最大化。 在以上研究的基础上，可以得到第一个一般智力对员工绩效影响的模型。 1、最简单直接的影响：员工的一般智力会影响他们的培训成果，培训成果影响对职位的理解和认识，这种理解和认识将影响到工作绩效。这种影响是很强的，但是更多的研究表明这不是一般智力影响工作绩效的唯一方式。 2、将研究的样本排序。首先，是一般智力对工作绩效的直接影响；其次，是类似主管这样的职位，需要关注问题解决能力。换个说法，对于需要更强问题解决能力的职位，一般智力能够更好的预计工作绩效。 English决定命运 　　有些学生初学英文时喜欢用汉语标音，学到了“English”一词时，结果二十年后: 标以“阴沟里洗”-卖菜小贩；标以“应给利息”--银行职员；标以“因果联系”--哲学教授；标以“硬改历史”--政客 　　　 （1）外向性：指一个人活跃的、自信的、社交的、社会化的并且乐于交谈。 （2）情绪稳定性：是相对于情绪不稳定的概念，指一个人容易生气、紧张、低落、不安全、焦虑的程度。 --- Abraham Lincoln曾经说过，绝大多数人是因为选择快乐而快乐。按照心理学家的说法，一个人是否快乐，是由其情绪稳定性决定的。 （3）亲和性：指一个人合作的、有礼貌的、灵活的、包容的、温厚的、心软的、容忍的并且可信任的。 （4）责任心：指目标导向、细致程度、勤奋、有组织的、有计划的、坚持不懈的、考虑周全的程度。 （5）经验开放性：指艺术敏感性、宽广的思维、文化性的、好奇心和独创性。这种特质对于创造性的工作非常重要。 Barrick和Mount对231个样本进行了研究，形成了关于五大性格有效预测培训和工作绩效的结论。其中最重要的是责任心这个维度。 责任心通过两个途径影响绩效。第一以高培训效果提高绩效；第二是有责任心的个人倾向于更好的完成工作。 他们的研究还表明，责任心对各种工作的影响是不同的。对于154个经理的研究表明，越具有独立管理、决策职能的工作，越需要更强的责任