欧莱雅“用人之道”案例分析.doc

欧莱雅“用人之道”案例分析 欧莱雅“用人之道”案例分析 计算机科学与技术学院 单宇姣（二学位） 1120050410 13.案例陈述： 法国欧莱雅公司是世界上最大最国际化的化妆品生产公司。她的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有238家分公司及100多个代理商，还拥有44家工厂及4.8万名员工。她拥有包括护肤防晒、护法染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等500多个品牌。到2002年已经连续第18年利润保持两位数的惊人增长，2006年，欧莱雅在《财富》世界“500强”企业中名列359位。欧莱雅之所以能取得如此骄人的成就，和其在人才管理上有一套独特而有效的办法有密切的关系，特别是发现人才和招聘人才的渠道更是别具一格。 欧莱雅在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。对于一直都推崇“美丽无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。在欧莱雅，没人关心你的国籍，中国人、意大利人、希腊人、法国人，都是一样的员工。 欧莱雅招聘人才的标准是很特殊的：希望人才“像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳脚踏实地”。和其他跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉跟求职者的实际能力，每次招聘不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已成为欧莱雅人良性循环的法宝，也是欧莱雅培育后备力量的策略之一。 与其他跨国公司靠猎头公司、凭高薪挖人不同的是，欧莱雅将人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。欧莱雅每年会在全球招聘1900名管理层人员，其中46％是刚刚毕业的大学生，10％的人具有初步工作经验。在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已经将职员的招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。在欧莱雅，人员的年轻化已经初具规模，整个公司中50％的品牌总经理不满40岁，25％甚至是不满35岁的后起之秀。这种明显倾向信任的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，给公司注入了新鲜血液，更不断地让年轻人地新潮观念和创意冲击公司已有地概念，带动长远地发展。 招收一流的人才，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体协是欧莱雅用人之道的最终目的。欧莱雅不希望用合同的形势将人“捆绑”起来，而是要使公司的每一个岗位都具有吸引力。尤其特殊的是员工要“跳槽”，公司要检讨。欧莱雅认为，如果由于“跳槽”的发生而只雇用具备相当经验的人，甚至放弃对青年人的培训，这是极不明智的做法，因为青年人的一次在职培训往往会对他未来的工作产生很大影响。因此欧莱雅的人员流动率非常低，员工平均时间能够长达14年之久。 为了吸引人才，使优秀的大学毕业生能够尽快缩短适应现实商业竞争的时间，欧莱雅公司开创了“全球在线商业策略竞赛”，这是当今世界上唯一的一个全球规模商业竞赛，结合商业竞争的各种主要要素，模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状，让每一位渴望成为未来企业家的大学生、研究生能够通过网络，有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，管理和运营企业。参加这一比赛将使年轻人获得很多有价值的东西，比如，团队精神、决策能力、冒险精神以及创作力、突破思危极限地解决现实问题等。 作为全球最大的化妆品巨头，欧莱雅非常注重员工的培训。对新员工，欧莱雅传统做法是“赶他们到水中，让他们自己学会游泳”。让新员工自己领悟在岗位上该做什么工作以及如何开展工作。每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。 对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。　　 欧莱雅同样重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。通过这些培训项目，及时更新员工的知识，提高员工的技能，增强员工的综合竞争力。 欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。　　 欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会也及时安排员工去参加培