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充满希望的组织领导者或管理者 开发员工的过程 希望的潜在缺陷 虚假希望当然是一个潜在的威胁，希望与成功之间极有可能是一种倒U形的关系。在某些时候，当希望变得不切实际时，绩效可能会随着成功急剧下降。 他们可能会陷入“只要目的正当，可以不择手段”的心理状态。当他们坚持不懈地追逐有价值的组织或个人目标时，一些满怀希望的个体可能会为了某些内部或外部利益相关者，而对自己和组织的伦理价值观或社会责任做出妥协。 希望 成功 虚假的希望 希望 途径的开发应该提高管理者和员工创造性地制定决策和解决问题的技能，使这些充满希望的组织成员能不断克服令人受挫的障碍，打通受阻的途径。 希望的开发无论从个人角度还是专业角度来说，对人一生的学习和适应都是有益的。 充满希望的人会把妨碍目标实现的障碍视为发展的机遇和挑战，而不是死胡同或是不投入、冷淡和停滞不前的借口。 第三章乐观：现实而又灵活 什么是乐观 乐观是一种解释风格或归因风格，MadinSeligman是美国心理协会前任主席，也是公认的积极心理运动之父。他认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的原因。同时，消极的归因风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时性的及与情境有关的因素，而把消极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因。 现实而又灵活的乐观 由于乐观主义者所拥有的毫无根据的控制感受到挑战，他们可能不会一再地将消极事件归为外界原因(实际上，人们希望乐观者能这样做)，因此，这会使他们在身体上和精神上承受痛苦。 有效的乐观不应该走极端，既不是将成功归于自身原因，试图去控制工作生活的各个方面，也不是将所有的失败都归于外部原因，并推脱责任。 现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者是不切实际的自我膨胀。乐观代表着一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得的经验。 现实而又灵活的乐观者 对于心理资本来说，我们认为现实、灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件(或者是我们所谓的触发事件)的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。当乐观的人们处于顺境中时，由于他们能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视，所以，更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。 高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感激之情。他们能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。同样，当处于逆境的时候，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受他们所不能改变的现实，然后继续前行。 在今天的工作场所中提升乐观 斯奈德(2001)列出了用于开发工作作场所中现实的乐观的三种策略： 1．包容过去； 2．珍惜现在； 3．寻找未来的机会。 乐观的组织 如何才能逆转这种消极的漩涡呢 需要将认知、社会和行为这三种机制结合起来，形成积极向上的改变。斯奈德(2001)先前建议的三种策略(包容过去、珍惜现在和寻找未来的机会)正是开发乐观的认知机制。 另外，一个有效的社会网络和支持(例如，社会资本)有助于打破悲观的恶性循环。督导、教练、角色示范、团队工作，甚至是简单的工作场所友谊和非正式的社会交往都有助于减少悲观者的孤立感，并推动乐观的开发。 根据条件而给予的奖励，尤其是积极的、建设性的反馈和社会认同与关注，这些行为性的管理技术不仅可以鼓励积极的行为，还可以动摇悲观者的自我防御信念和态度，最终激发螺旋上升的积极和乐观。 韧性：复原与超越 韧性：复原与超越 阅读任何世界一流的领导者的传记，他们的韧性都会给我们留下深刻的印象。这些领导者会为自己、组织，甚至整个社会提出崇高的使命，并尽自己的最大努力去实现这些使命，即使遇到困难与挫折也决不退缩。像纳尔逊·曼德拉、温斯顿·邱吉尔、亚伯拉罕·林肯，他们都是有韧性的领导者典范。他们的成功事例告诉我们，“复原”能力对总是处在艰难困境中的领导者来说至关重要，更重要的是，具有“复原”能力的领导者对其追随者和支持者有着深远的影响。 榜样的力量 与上面的问题相同，你可以选择一些你非常尊重的领导者或者导师作为榜样，看看他们是怎么做的。 这些人是如何处理困境所带来的挑战的?你能从他们的韧性中学到什么? 现在，让我们更深一步去分析，请试着回想某一次或某几次你曾不怕麻烦，主动地离开了“舒适地带”去尝试一些新的或者从未想过的事情。例如，你可以问自己以下问题。 我最近一次遇到以下情况是在什么时候： 自告奋勇去做一件全新或困难的事情。 虽然有些事情对我来说是危险的、不同寻常的，但我还是做了。 出国旅游。．品尝了我从未吃过的食物。．为了改变一下，在去一个熟悉的地方时，走一条从未走过