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第七章 激励行为 一个故事 案例：猎狗与兔子 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。”兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑，积极性当然会不一样。相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。 猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。 激励的理论 （一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，麦克利兰的《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素理论》等。 一个问题： 是不是对员工现有的需求进行满足就一定能激发员工的积极性呢？ 例如：员工认为1000元工资太少，那么提升工资到企业平均略偏上水平，提升到1200元，那么员工的工作积极性是否会提高呢？ 一个案例： 一家IT公司的老板，每年中秋节会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感觉这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在 随后的工作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地职责抱怨甚至消极怠工呢？ 分析 老板给员工发放1000元——消除了员工在收入上的不满意因素，达到没有不满状态。 但不等于说，员工对收入很满意，而且为了维护这种满意状态，而努力去工作。 这笔奖金只是使员工维持了基本的积极性，维护了工作的基本现状。 如果停发，则由“没有不满意”变成了“不满意”。会消极怠工。 2 双因素理论 双因素理论也叫“保健— 激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期提出的。 内容：（1）双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类： 赫兹伯格双因素激励理论 激励因素 保健因素 （2）满意与不满意的新观点 传统观点：满意——不满意，消除不满意，员工就会满意。 双因素的观点：满意——没有满意 不满意——没有不满意 双因素理论对管理的启示 1、首先——注意外在的保健因素可降低离职率。 2、关键——通过工作本身进行内在激励 工作丰富化:意义在于使员工能体验到工作的意义和赋予的责任，增加责任感、成就感和工作兴趣。 弹性工作时间：自行安排工作时间和进度。 3、外在激励和内在激励所引发的激励深度是不一样的。单纯的物质激励是有限的。 例：工作丰富化示意思考：通过哪些方法增加工作本身的意义？ 强化理论 基本观点： 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 后果作用定律：行为取决于行为的结果。对行为反应施加影响是可以改变和塑造某种行为的。 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 2 负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。 3 自然消退 强化在管理中的应用： 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。利用信息反馈增强强化的效果 。 强化在管理中的应用： 注意强化的时效性： 强化的时间手段组合模式 一是连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。 另一种叫