[法律资料]企业劳动法律的风险和对策.ppt

形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动和准确的识别法律风险点； 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点在于规章制度的理解和运用，以及证据的保全方面）； 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。 课程脉络 招聘阶段的常见法律风险 招聘条件上的歧视性内容。 对录用人员条件审查不全（仍与原单位存在劳动关系、负有必威体育官网网址义务、有竞业限制约定等）。 应聘者提供虚假证明材料。 招聘风险之案例No.1员工“脚踏两只船”，现任单位担连责 甲企业因工作急需招聘录用了工程师牛某，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律师函。 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。 用工阶段的常见法律风险 没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。 用工风险之案例No.1奖惩体系不合理，解聘风险大 解聘阶段的常见法律风险 “末位淘汰”不合法。 岗位职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理。 解聘风险之案例No.1工作不胜任，解聘三步走 某企业与黄小姐签订了为期五年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区域的销售工作。 同时，企业与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，企业可以解除劳动合同。 工作一段时间后，企业发现黄小姐无法完成预定的销售目标，业绩考核没有通过。 企业遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。 黄小姐不服，提请仲裁。 仲裁裁决：企业解除劳动合同不符合法律规定，应向黄小姐支付赔偿金。 解聘风险之案例No.1工作不胜任，解聘三步走 ●律师说法 ?败诉原因：没有履行因工作不胜任而解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。 解聘风险之案例No.1工作不胜任，解聘三步走 ●方案对策 ?劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，是用人单位常用的解聘理由。 ?按这一规定解除劳动合同需要同时具备三个条件。 解聘风险之案例No.2还原事实，用证据说话 牛某与某企业签订了为期一年的劳动合同。 牛某经常旷工、迟到、早退。 在工作到第8个月的时候，牛某被企业开除。 牛某不服，提起劳动仲裁。 因考勤措施不完善，企业无法就牛某平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。 仲裁庭最终裁决企业解除劳动合同缺乏事实依据，应当向牛某依法支付赔偿金。 ●本案焦点： ?怎样在平时收集并固定员工违纪的证据？ ?保全证据的技巧？ 解聘风险之案例No.2还原事实，用证据说话 ●律师说法： ?“打官司就是打证据”。 ?在法官或仲裁员的眼中，没有客观事实。因为客观事实是无法还原的，时间过去了也就过去了，经过了也就经过了，任何人没法带着裁判者穿越时空。 ?只有法律事实才是认定案情的依据。 ?何为法律事实？用证据还原的事实。并非一定是客观事实，它是有瑕疵的，但没有办法，由于认识事物的能力局限，法庭只能看证据。 解聘风险之案例No.2还原事实，用证据说话 解聘风险之案例No.2还原事实，用证据说话 ●方案对策： ?如何留存员工违纪证据？ ?在仲裁、诉讼过程中，能够成为员工违纪事实的证据较多，包括： 员工个人书写的悔过书、检讨书；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；有关行政部门的决定书…… ?企业在处理违纪员工时，要尽量多地搜集这类证据，以避免在诉讼中陷入被动。 解聘风险之案例No.3劳动风险，随合同终止（解除）灰飞烟灭？ 牛某系甲企业采购员，曾长期代表甲与乙企业进行购销交易。 2008年3月，牛某因严重违反企业规章制度被开除。但甲并未收回给牛某开出的仍然有效的介绍信和授权委托书。 牛某凭此介绍信继续以甲的名义又与乙签订了100万元的购销合同，并约定在交货后一个月内付款。签订合同时，乙并未得知张某已被开除一事。乙在向牛某交货一个月后，才知其下落不明。 乙于是向甲要求付款，甲以牛某已被开除，与其无关为由拒绝支付。 双方发生争执，诉至法院。 　　 　　就本案而言，企业提供的会议纪要，证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观故意，【最直接的证据，劳动合同书的签收单，不要给之就了事，签收！】 　　 　　劳动者主观上不愿并以实际行动拒绝与用人单位签订劳动合同时，法律赋予并提倡企业终止劳动关系的权利，以避免事后双方口说无凭而扯皮。 　　扭转“