招聘管理--复习资料.docVIP

招聘管理复习资料 名词解释： 招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或合适者，并采取科 学的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列的管理活动。 招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制， 系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 人力资本：指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 社会资本：指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能（单）。 虚拟组织：利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。 知识：指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。 人力资源规划：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。 比率分析法：是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人 数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。 10、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。 11、笔试：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。 12、心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。（选，填） 13、面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。 14、定型式面试：在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。主试人按照表格向应试者发问，并把应试者的反应记录在适当的空白处。根据应试者的答案作出评价。 15、结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。主试人根据应试者的回答，就在表格上选择“不理想”、一般、良好、或优异即可。综合主试人员的集体意见，做出评价。 16、陪审团式面试：亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。 17、压力性面试：是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。 18、心理测试：用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定进间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。 19、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 20、人格：是个体内在的行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给予人特色的身心组织。 21、人格测验：就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。 22、评价中心：是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。 23、公文筐测验：是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。 24、无领导小组讨论：在这种形式中安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8人不等，要求就给定的任务进行讨论，最后要拿出小组决策意见。 25、角度扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。 26、素质：是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 27、人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全