人力资源课件 第三章 人力资源规划.ppt

∴Y＝62÷5＝12.4 b＝｛ 4546 －（70.4×62）｝／｛26094－（70.4×352）｝＝0.138 a＝12.4－（0.138×70.4）＝2.7 Y＝2.7+（0.138×120）＝19.3（人） ∴该企业2003年将新增20人。 三、人力资源供给预测方法 企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类。 内部供给分析 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 1、供给分析 人工系统 人员储备与发展记录（人事档案） 人事职位替代图 计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 内部供给分析 晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动 培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析 人口背景 体制背景 大中专毕业生 复转军人 待业青年 下岗工人 流动民工 就业政策 户籍政策 分配政策 就业心理 竞争情况 可利用外部人力资源 外部人力资源供给分析模型 人力资源外部供给分析 2、企业内部人力资源供给的分析方法 （1）管理人员接替图分析法 财务经理 扬（45岁） B／2 刘（39岁） B／1 财务主管 人事经理 杜（50岁） C／2 谢（43岁） A／3 人事主任 销售经理 万（37岁） C／2 生产经理 李（41岁） B／2 陈（38岁） A／2 生产副经理 总经理 张（47岁） B／2 李（41岁） A／2 生产经理 职位 现任 接替人 现职 （2）马尔可夫分析方法 根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。 G J S Y 离职 高层领导人（G） 0.8 0.2 基层领导人（J） 0.1 0.7 0.2 高级工程师（S） 0.05 0.8 0.05 0.1 工程师 （Y） 0.15 0.65 0.2 如果企业的规模不发生变化，根据原有人数可预测HR供应量 初始人数 G J S Y 离职 高层领导人G 40 32(0.8) 8 基层领导人J 80 8(0.1) 56 (0.7) 16 高工 S 120 6(0.05) 96(0.8) 6(0.05) 12 工程师 Y 160 24(0.15) 104(0.65) 32 预计人员供给量 40 62 120