科研院所职称评聘机制优劣初探.doc

科研院所职称评聘机制优劣初探 　　摘要：完善、科学、合理的职称评聘制度，不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，还将营造出积极向上的科研氛围。本文对中国工程物理研究院的职称评聘制度进行了简单介绍，分析了该制度的优劣所在，并提出了粗浅的建议和意见，以期对院人事管理部门和其它科研院所提供有益参考。 　　关键词：科研院所 职称评聘 量化分值 　　科研人员属于高层次研究人才，将会在理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等领域做出突出贡献。而科研人员多集中在科研院所、高校、高新技术等领域。在科研单位，广大科研人员根据科技工作的特点和性质主要从事基础类、应用类、开发类等课题项目的研究和管理。研究成果多属于规律性现象的认知和探索，并因科学研究的特殊性，很难像企业那样以利润、销售量等相关形式表现成果。因此广大科研人员进行职称评定和晋升时就无据可查，其评聘考核的形式和认可度就很难得到群众的一致赞同。为解决科研院所职称评聘难以实际衡量这一难题，中国工程物理研究院（以下简称中物院）在总结以往多年职称评聘工作经验的基础上形成了一套完善、科学、合理的职称评聘制度，该制度经过近3年的实施，得到了广大科研人员的好评，成效卓然。本文对该评聘机制进行简要介绍，并在对其优劣性进行分析总结基础上提出粗浅的建议和意见。 　　中物院先前的职称评聘模式为院人事管理部门将指标分解到各实体单位和研究所，包括各等级职称推荐名额和晋升比例等。对于副高级及其以下等级的职称评聘方式由各研究所和实体单位根据固定名额自行组织评审，评审工作完成后上报院人事教育部备案。研究员职务由院人事部门在科研院所达到评聘条件的申请人中根据学科划分进行分轮筛选。在实体单位和研究所中一般来说职称评审委员会对申请人员资格、申请材料先进行组织审定、材料公示，然后评审委员会组织评审形成评聘小组评委会，评委会听取申报人个人总结汇报，在汇报基础上展开小组评议、全部评委合议表决的方式进行，对于最后通过职称评审的申请人员进行全所公示告之。 　　在上述评聘中由于缺乏定量考核依据，再加上社会不良风气在科研单位的延伸和侵袭，部分参评者不是依靠脚踏实地的研究工作获得评委的认同，而是在评聘中投机取巧，靠耍“小聪明”获得好处，导致一些不良现象出现，具体表现为： 　　第一，由于评聘考核缺乏定量指标，加上评委会评委对参评职工科研道德、研究能力并不全面了解。从而出现以学历、资历为依据，按照平时印象对参评对象进行考核的现象。 　　第二，大部分评委对参评者并不认知，仅依据现场个人十来分钟的报告就进行投票，这对于一些肚里有货而不善言辞的参评者将极其不利。而另一部分投机取巧者，缺乏真功夫，但却具备良好的交际能力，在评聘前便动用各种关系联系拉拢评委，为自己的晋升拉选票。而还有部分参评者为了使评委了解自己，往往在初次评聘中便抱着上不上没关系、先让评委认识了解自己的想法参评，甚至报着多评几年总会磨过去的想法参加评聘。 　　第三，部分参聘科研人员一旦评聘上了相应的职称等级，便似端上了永久的“铁饭碗”，特别是评聘上研究员等级的一些科研人员，觉得再也没有上升的空间了，于是不思进取，得过且过，把旱涝保收的科研院所当成了“养老院”。 　　为避免这些不端行为对科研院所研究环境和形象的不良影响，对广大科研人员科研创新和研究积极性的挫伤，中物院在吸取以前职称评聘的优势基础上根据中物院科研规划、管理、发展的特点形成了特点鲜明的量化评聘机制。该机制从科研和管理能力、科研道德和管理职责等职、责、权、义等方面予以明确，给广大科研和管理人员的职称评聘提供了切实可行的参考依据，也为评审委员提供了衡量标准。 　　一、中国工程物理研究院的职称评聘制度简介 　　中物院是以发展国防尖端科学技术为主的综合性科研生产基地，备受中央各界领导关注，在这里曾经诞生了“两弹一星”元勋和多位核物理研究专家和院士。同时它也是一个以专业技术人员为主体的大型研究院，在人力资源管理方面开展了多个学科系列的职称评聘工作，并于2009年对缺乏量化条件的职称评聘制度进行了深化改革。建立了以“评聘分开”为基本原则的职称评聘制度，实现了与岗位管理制度的有效对接；建立了分类管理、定性评价与定量评价相结的职称评价机制，有效发挥了职称工作对专业技术人员的激励与导向作用。 　　1.“评聘分开”的职称评聘模式 　　职称是对专业技术人员专业水平的一种相对稳定的资格认定方式。职称的高低一般可以反映出科技人员技术水平的高低。在以前的评聘机制中，职称直接与待遇相关联，这对专业技术人员职业发展缺乏长久持续的激励作用。 　　2009年度职称深化改革实施了“评聘分开”的方式。“评聘分开”是指把任职资格评审与职务聘任相分离，即职称是对专业技术能力资格的认证，解决的是资格问题，它不体现