竞争上岗的实践与展望.docVIP

竞争上岗的实践与展望 摘要： 公开选拔、竞争上岗工作，在企业改革中强势推进，形成了很大声势，开拓了企业用人选人渠道，有效扼制了黑箱操作。但从实践中也存在制度不完善，理论指导弱的实际。从政治文明建设角度出发，展望竞争上岗的民主化、科学化的制度安排。 主题词： 竞争上岗 民主化 科学化 进入21世纪，在企业特别是国有大型企业中全面推进劳动、人事、分配为主要内容的改革，称为“三项制度”改革。目的是打破身份界限，破除企业管理人员职务同政府职级的挂钩，剥离企业承担的社会职能，以精干组织机构、突出主业、适应市场经济的要求。用通俗的说法就是“干部能上能下，人员能进能出，收入能高能低”。在企业三项制度改革中，冲击了职工特别是老职工和干部身份的职工的利益。瘦身后的组织机构职位变少变稀了，如何安排这些具有“身份”的人员就成为当务之急且棘手的工作。因此把公开选拔、竞争上岗制度引入到企业三项改革中来。 一、竞争上岗工作成效的关键价值 人事工作的核心是人岗相配。三项制度改革的最佳结果也是人岗薪的适宜。要做到这一点，就要解决岗位需要什么条件的人，待选的人适合不适合这个岗位。竞争上岗的关键价值也就在这一个问题的两个方面的拟合中来寻找答案。 岗位需要什么样的人也就是对特定岗位作出科学的职位分析和职位描述，这是一项基础工作，有很多的方式来解决，但这项基础工作也是竞争上岗工作的基础，此基础不扎实，竞争上岗的效果不仅深受影响，严重地会把竞争上岗葬送掉。在实际工作中只要细心，对企业生产经营熟悉是容易做好的。 待选的人适合不适合岗位，因涉及如何准确地评价一个人的问题，就困难多了。因为评价一个人需要全面准确的信息为基础。最有效的是分析这个人干过什么，干得怎么样来预测在新岗位中的拟合度。在实际工作中主要是对人的履历进行分析，即一个人管理干过什么，干得怎么样，学过什么，掌握的如何，从中预期这个人对新岗位的绩效效果。 对单位内部的人，这个工作比较容易做好，因为其信息量大且记载比较准，而且最了解他的上级、同事、下级都在一个单位，对其已有的绩效比较清楚，那么其能力素质易于掌握。但对外部人选难度就很大。取决于履历记载的真实度。由于其人要离开原单位，言好事的多，夸大的成分多，讲不足的少。仅靠一张卷子或者专家的评估意见就判断地比其上级、同事、下级的评价准确，无疑说服力弱。因此，竞争上岗制度的“命门”也就在这里。竞争上岗的核心价值就是要找到一条制度安排，最大限度地把参与竞争者的已有工作表现包括进来。从而引导大家努力改善目前的工作绩效，而不是往考试演讲上用功夫。在实际中，某企业在此制度设计中尽量而向内部选择岗位候选人，特别是竞争上岗涉及晋升选拔时，就把最了解情况的人包括进来，并给予足够的权重。一般是这样，其上级全部包括进来，赋予权重30%；同事和下级抽签选择不少于30人参与进来，赋予权重20%；专家评估与分析25%。考试与答辩15%。而对于个别岗位内部人选不理想时，均委托专业公司来进行选聘，无论哪一种均以试用期来约束。而对于非晋升选拔和入门选拔制度的制订是与此有区别的。无论怎样都要避免出现“干得好不如考得好”和“演讲定胜负”。 二、竞争上岗要工作的核心机制 竞争上岗工作主要针对选人用人的不正之风和岗位少人员多选人用人难的问题，提出了“公开”和“淘汰”机制。 竞争上岗要求岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开，显然对暗箱操作、任人唯亲和卖官买官有制约作用。这种公开机制对于破除人事工作的神秘感、增强群众的参与度、限制以权谋私，是有进步意义的。这“四公开”必然引发群众的关注和议论，无形中对选人用人的领导增添了压力，来自公众舆论的压力和制度执行公正的压力。 竞争上岗除上述四公开外，参与者的信息也必须公开、报名公开、考察公开和过去工作绩效的公开。对参与者也是一种约束。而更为重要的是竞争上岗有必要的考试程序。在实际中一般有笔试和面试两关。但在企业需要时增加实际操作的考试。在实践中，通过这些方式不一定也不可能全面考出和准确判断出参与者的素质与能力，但是可以准确的淘汰掉不合格的。因为现在只是对表达能力、文字能力、政策水平、专业技能易分辨，但对情感思维宏观控制，协调沟通还不易分辨。所以，这一机制还需不断挖掘尽量多的依靠淘汰，来选择合适岗位的。 在企业几年来的竞争上岗实践中综合使用这两个机制来体现其价值。运用笔记、面试、民意调查、绩效评价、履历分析和实践操作等多种手段和方式，积累了一定的经验，越来越科学和民主，呈现出旺盛的生命力。然而受利益驱动和习惯性的暗中操作，也会假公开选拔竞争上岗的名义，而利用人不正之风。有时横加干涉制度设计，随意改变权重和方法。有时指定专家队伍，有时先将人放在在岗位上代理或主持增加绩效量。因而会出现无人竞岗或出现同乡竞争、同学竞岗等。不仅玷污了这一制度，也损害了企业利益。这些问题