论国有保险公司人力资源管理问题与对策.doc

论国有保险公司人力资源管理问题与对策 年来,随着市场竞争的不断 凡上演进,国有保险公司为适应竞 争及自身发展需要,在经营机制和 体制方面已经有了一定的突破. 中国人保和中国人寿相继经历了 股改重组,并成功上市,在建立现 代企业制度方面取得了新的进展. 与此同时,人力资源管理方 面与过去相比也发生了许多新的 口 姚 琼 巍 变化,如逐步取消行政级别,打破 身份界限,实行竞聘上岗,以岗定 薪,岗变薪变等一系列改革措施, 在很大程度上改变了过去用工的 无序性,随意性,用人的无计划 性,行政性,分配上的攀高性,不 合理性,通过一系列的改革,逐步 形成了以技术含量,市场价值 为人才评估标准的观念.但总体 而言,仍然存在一些较为突出的 问题,主要有: 1.队伍结构不够合理.一是 年龄结构,员工队伍年龄偏大,以 某分公司为例,尽管这几年采取 了内退等措施促使干部队伍年轻 化,但中层干部平均年龄仍在40 岁左右.二是知识结构不够合 理.以某省分公司为例,2003年 底,全省系统共有员工(不含销售 人员)4056人,其中硕士学历16 人,占0.39,本科学历459人, 占11.3,大专学历1726人,占 42.6,大专以下学历1855人, 占45.7;高级职称25人,占 0.62,中级职称467人,占 11.5,初级职称530人,占 13.1,没有技术职称的3034 人,占74.8%(上述比例尚未细分 保险专业还是非保险专业).人 才结构比例失调,人才分布及素 质结构与公司的发展不协调,这 样的知识结构和人才结构在粗放 式经营和传统销售模式时还可以 支撑,但在今天保险市场经营主 体增多,特别是加入WTO后外 资保险公司涌人,竞争日趋白热 化,销售方式和技巧不断更新的 形势下,是难以支撑公司持续健 康发展的. 2.由于历史遗留问题,退出 机制及优胜劣汰的竞争机制尚不 健全,造成内部冗员过多,人均产 能和效率低下,直接引发了人力 成本攀升的痼疾. 3.职务分析,岗位设置不够 科学,工作流程仍需进一步完善. 国有保险公司脱胎于计划体制, 其岗位设置在一定程度上有较多 的行政色彩,在灵活性和效率等 很多方面适应不了市场竞争的变 化.如果不适时调整,就会出现 运转不便等不协调现象,这几年, 各保险公司普遍认识到服务竞争 是保险业制胜的关键因素,因此 纷纷加强了以客户为中心的流程 再造,使机制设置,职能分工更加 精简高效.但总体来说仍不够彻 底,公司整体的后援支持系统还 不够到位,有时甚至出现服务滞 后,脱节现象.部门与部门之间 的职能衔接还有空隙,信息,资源 未能有效地共享. 4.激励考核不到位,人力资 源浪费现象时有发生.就员工跳 槽而言,无庸讳言,新的主体的增 多必然引发人才争夺,但员工的 需求是多样化的,有一部分人跳 槽也许不仅仅是高薪的诱惑,更 多的可能是自我实现的需要,即 马斯洛需求层次理论中的高层次 的需要.客观上,国有保险公司 员工大多有多年的从业经历,人 才相对集中,面对有限的职位,必 然会供不应求,但人力资源管 理的不够到位也不能不说是一大 原因.笔者发现,今年以来,某分 公司中层干部时有流失.前几 年,跳槽的人一般出去当高管,而 近期以来,中层干部跳槽增多,从 某种角度说是一种自我实现需要 的觉醒,或者说现任职务缺乏成 就感和挑战性,一定程度上导致 SHANGHAliNSANCEMARCIt200539 资源管理 论国有保险 了人力资源的浪费.又如,考核 分配方面仍带有一定的计划性, 如比例法,年底评先进,机械地采 用以部门为单位的比例法,缺少 具体情况具体分析的灵活性. 这些问题如果不能得到重视 和有效解决,必将在很大程度上 削弱国有保险公司的市场竞争 力,破坏人力队伍的稳定性,影响 员工的主动性和创造性.但国有 保险公司毕竟带着一些历史的烙 印,也只有在尊重历史,尊重现实 的基础上,扬长避短,趋利避害, 对一时难以改变的问题宜逐步化 解,而在可以有所作为的新领域 则大胆创新,前者主要指编制问 题,人情照顾问题等等,后者主要 指用人机制,考核分配标准等新 的管理模式,完全可以借鉴国内外 先进的管理方法和经验,使人力资 源更好地发挥作用,提升企业的竞 争力.相对于后者,笔者认为需着 重做好以下五方面的工作: 一 ,树立新的国有保险公司 人力资源管理的理念.现在的时 代决定了人力资本是国有保险公 司的第一资本,谁拥有高素质的 人才,谁就能在竞争中制胜.很 多时候,保险公司的人才流失,就 是第一资本的损失. 二是强化人力资源基础工 作,建立基于公司发展战略和竞 争优势的人务资源动态叠代制 度.所谓的人力资源动态叠代制 度,即根据公司战略,业务发展动 态地对人事安排进行调整,包括 组织架构的调整,岗位设计和再 设计,职能重组,人员的合理流