试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势.doc

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势 试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势 摘 要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。 关键词：战略 绩效管理 现状 对策 发展趋势 正文： 一、绩效管理的内涵 绩效 也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。 绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。 二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。 对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。我国企业在绩效管理过程存在的问题有 ： （一） 在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略 企业的战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线。它指明了企业发展的方向、前进的动力。如何把企业的战略目标转化为企业中每个员工的具体的行动是非常重要的。反映在绩效管理上，在形成绩效计划的时候，通过科学地分析，将企业的战略目标转化为员工应该达到的绩效目标。但是，我国企业在进行绩效管理的过程中，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。而员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意。 （二） 将绩效考核当作绩效管理 目前我国企业中的一部分在观念上还比较落后，对绩效管理的认识仅是在考核层面上。他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异。只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。另一部分企业虽然能够很好地认识到绩效管理的重要性，也能够将绩效管理和绩效考核严格地区分开来，但是在实施过程中，往往只能够实现绩效考核，不能实现绩效管理。 （三）绩效管理流于形式 目前，我国的大多企业的绩效管理都存在这样的问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。尽管在实施绩效管理的过程中，企业也制定了一套具体的科学的绩效考核制度，但大多成了束之高阁的形式上的东西，并没有真正地运用到实际中，致使最后企业想要做何种改变，都会被员工理解为又一套形式的制度出来了，它不会完完整整地进行下去。企业的措施最终也不能够进行下去。绩效管理无法落实到管理的全过程中，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。 （四）具体考核管理指标不够细致 目前，我国企业绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工对企业的贡献度 但是在贡献上没有