新版行情系统出世 新老股民炒股首选 体验一下 多晶概念 大盘蓝筹.doc

 HYPERLINK /07-12-/124/oo5k.html \t _blank 新版行情系统出世 新老股民炒股首选  HYPERLINK /q?s=000001.SZ \t _blank 体验一下  HYPERLINK /q/cq?d=v1s=600550.SS%2b600674.SS%2b600644.SS%2b600131.SS \t _blank 多晶概念  HYPERLINK /le?s=zgsh%2Czgzt%2Czgsy%2Czglt%2Csrc= \t _blank 大盘蓝筹 ——访柏明顿首席顾问胡八一先生 ■ 文/ 谭丽娜 胡八一先生为著名人力资源管理实务专家,香港柏明顿管理咨询机构高级合伙人、资深人力资源顾问;柏明顿人力资源管理咨询有限公司总经理,首席顾问; 2004年被评为“全国十大杰出人力资源管理顾问师”之一; 2005年被评为“全国十大咨询师”之一、“全国人力资源大奖十佳人物”之一。 曾为中国上百家企业提供了发展战略、组织结构、人力资源、企业培训等方面的管理咨询服务。长期致力于为中国企业的成长与变革提供实效性的解决方案,成为国内本土管理咨询业的开拓者与领导者。 《管理@人》: 有一则招聘广告这样写,“因本公司发展迅猛,现招聘以下人员:总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚,晋升阶梯明朗,欢迎有志人士加入。” 这里的晋升阶剃在绩效考核上如何体现? 胡八一:这是很常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲,什么叫做“晋升阶梯明朗”?员工知道自己这个月的工资收入,那明年三月份的呢?工资就那么多,没变化。这不叫晋升阶梯明朗,而是前途一片黑暗。 但如果绩效考核和工资晋升挂钩,结果就大不一样。如何才能晋升、涨工资,需要年终绩效考核是两个A;如何才能得A,需要每个月的考核分数平均在80分以上;如何才能得到80分,需要达到考核的若干个指标……中国人讲究含蓄,面对心仪的对象,把爱说得太明白了不好,但对于员工,老板应该让每个员工都知道自己下一步可以到哪里,怎样才能达到这个目标。 《管理@人》:绩效考核运作时常以目标为导向,但实施到个人身上时,地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响,这就使绩效考核存在不公平性,应该如何应对? 胡八一:这是一个常见的问题。绩效考核是??个比例,而不是一个绝对的数值,因此对考核结果的评定标准也不能一概而论,因为显而易见的,在华南卖出100台电脑要比在西北卖出100台电脑容易得多,因为在华南的销售基数更大。对于这种情况,必须在制定评定标准时就因地而异,这样才能保持绩效考核的公平性。 《管理@人》:工作内容的不同也会导致工作人员在进行绩效考核时结果有差异,比如销售人员因其工作涉及与人交流的内容较多,理解能力比较高,打分会高一些;而行政人员则因为其工作内容条框限制较多,打分会低一些。这就造成了公司文化的不统一,为了尽量达到统一就会出现都把分打高的结果,这样的绩效考核就失效了,对此应该采取什么样的对策? 胡八一:对考核数值结果的处理,无外乎两种:一是交叉打分法,另一种是尽量地将定性转移。我们在设计问卷的时候可以尽量将定性的打分项目转化成定量的,这样就不可能打人情分。比如说给一个食堂卫生方面打分,就可以从它打扫多少次,有没有灰尘等等具体的事项去设立打分项目。只要问卷问题细分,打分的随意性就会降低,从绩效考核结果就应该能看出来员工的工作哪些做得好,哪些还有差距。从这也可以看出,绩效考核针对的是工作表现,而不是针对人。 《管理@人》:基层员工工作绩效对公司效益影响似乎不大,那么他们的工资是否有必要和公司绩效挂钩? 胡八一:每一个员工的工作或多或少,直接或间接都与公司的绩效有关,只是影响程度不同而已。所以这一情况就见仁见智,可以挂钩但是要注意适度,稍微过分都可能引起基层员工不满,因此如果挂钩一定要谨慎,特别要注意前期的导入。 《管理@人》:不少企业的绩效考核表上有这样一项,“道德”。这种定性的考核,对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知应该打几分,被打分的人也不知道自己能得多少分,如何平衡这对矛盾? 胡八一:根据对我做过咨询服务的近200家企业的统计,有57%的绩效考核流于形式是由于无法量化,而考核量化的根本来自于方法与技术。这个问题可以通过定量的绩效考核技术“8+1”模式来解决。“8+1”模式,即8个考核与一份表格,8个考核内容分别是项目名称、项目界定、计算公式、绩效指标、权重、评分规则、数据来源与考核周期。只有对每个内容都充分进行界定,让量化的数据为主,而定性的评定为辅,才能最大程度减少不公平与随意性。当然,无论如何人性是不能消灭的,主观感受必然影响到“打分”考核,但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。 《管理