111管理心理学案例.doc

管理心理学案例。《光明日报》1998年12月14日报道：（节选） 。为什么第二车间的生产进度会超过第一车间？ 。IBM 公司“心力交瘁”课程与模拟角色 。无薪激励：养一头不吃草的牛 。贝尔登电子公司 。以人为本：爱立信中国公司 。访问竞争对手 。赵副厂长该怎么办 。高薪为何留不住人才？ 。IBM 公司和花王公司：锐意创新，领先他人 。红旗轻工设计院选择干部 。Intel 的新员工的培训 。解析“员工满意度调查” 。成功源于科学的激励方法 。美国硅谷中的坦丁姆 。封面 。某机床厂目标管理 。搞员工培训值得吗？ 。惠普（ HEWLETT PACKARD ）之道 。如何留住精英员工 。卡尔 . 温多弗 。薪资制度让人才资本升值 。摩托罗拉：“肯定个人尊严” 。宇航公司 。纽约联合印刷公司的择人之道 。走出管理失败的性格误区 。提升 。IBM 公司：非同一般的激励 。沃里科公司的第二个春天 。白铭的跳槽 。招聘案例：晋升之痒 。当员工价值生命周期走到尽头 。摩托罗拉公司：百年大计 培训为本 。福特汽车公司 。乔利民是不是个好科长 。广州牙膏厂销售员的选拔 。微软的秘密 。激励与开发 -- 上海法习实业总公司的…… 。无锡小天鹅股份有限公司 。看《康熙王朝》论奖罚之道 　 。一起人才流动的官司 《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。 ????新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。 【问题】 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。 案例1号：3M公司和花王公司：锐意创新，领先他人美国的明尼苏达矿业制造公司(以下简称3M公司)，几十年来锐意创新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。 ??? 新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于它拥有一套完善的用人机制。具体做法是： ??? (1)企业内各部门规模小、人员精。部门企业领导对下属员工的姓名、工作态度、专长特长、学识水平等都了如指掌，以便各取所长，量才使用。 ??? (2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。 ??? (3)要求研究人员、推销人员和管理人员经常接近客户，邀请他们帮助出主意开发新产品。 ??? (4)奖励改进创新者。公司里的每一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。优胜者总有一天能独立领导他自己的产品开发小组或部门。 ?? (5)对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和扼杀项目。如果一个方案在某个部门不被重视，难以实施，提案者可用他15%的时间证明这个方案的可行性。对于提出最佳方案、需要创始资本的发明者，公司每次授予的发明奖多达90个，5万美元奖每年多达90次。 ??? 3M公司寻找发明家和创新家的简单准则是：不要妨碍他们的工作。??? 在日本，位居鳌头的花王化妆品公司提出了依靠独创技术求生存的经营战略，并把劳动工资的改革与开发职工的创造性紧密结合，以