组织行为学教学作者陈京第六章组织文化.ppt

普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 想一想：若某组织中的员工在办事时通常会说：“在这个单位里，我们是这样思考的”、“在这个公司里，我们是这样处理的”等等；而另一个组织中的成员却常常不知道什么是重要的，什么是不重要的。你对此如何评论呢？ 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 第三节 组织文化的种类 一、威廉·G·大内的“Z理论” 威廉·G·大内认为，组织文化有三种类型：A型文化、J型文化和Z型文化。 A型文化属于美国式的文化，表现为一种人际关系淡漠的模式。 J型文化属于日本式文化，表现为一种人际关系融洽的、接近理想的模式。 Z型文化是根据美国当前的社会人文环境的特点，吸收糅合日本的成功经验而提炼出的一种兼具两家之长的新型管理模式。其核心是Z理论文化价值观。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 个案6-10 日本的终生雇用、采用新人和年资论酬制 西方抨击企业文化中的终身雇佣制会影响、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题，但是日本的“终生雇佣制”却构成了日本企业文化的重要特点之一。日本公司的管理系统中，终生雇用、采用新人、年资论酬等均占有重要的地位。因为终生雇用制提供了稳定的就业环境，使员工无后顾之忧，减少了不安的情绪，员工以公司为家，能凝聚成一股巨大的力量，从而推动公司的成长。采用新人，是由于刚出校门的年轻人更愿意学习，更乐于提出新见解，这些新人如同一张白纸进入公司，经过培训，能顺利地接受公司的文化思想，终身忠诚于公司，使企业文化得到稳定和延续。年资论酬制则表明公司以人为本的政策，随着员工年龄增加，经验不断累积，薪金的增长和内部晋升的机会都随着增大，从而能鼓励员工长期留任公司，节约培训成本。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 二、杰弗里·A·桑南菲尔德的四种分类 （1）学院型文化的组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。如IBM、HP等。 （2）俱乐部型文化的组织非常重视适应、忠诚感和承诺。如政府机构、公益事业单位等。 （3）棒球队型文化的组织重视 创造发明，是冒险家和革新家的 天堂。在会计、法律、投资银行、 咨询公司、公共关系公司、广告 机构、软件开发、生物研究领域， 这种组织比较普遍。 （4）堡垒型文化的组织则着眼于 组织的生存。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 三、丹尼逊和梅士拉的分类 组织文化应包含两个因素：一是竞争性环境所需要的灵活性或稳定性；二是组织战略重心和强度所侧重的内部一体化或外部适应性。 （1）适应性文化：强调转变与外部适应的文化。 （2）使命性文化：专注与服务于外部环境中的特定顾客，强调稳定性。 （3）投入性文化：强调转变但着重于内部一体化。 （4）持续性文化：注重稳定和内部一体化。 丹尼逊和梅士拉指出，以上四种文化相互间不排斥，往往一个组织只会有一种较强的文化特性，这种文化成为其主流文化。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 个案6-11 “微软离破产永远只有18个月” 世界著名的微软公司总是不断地向员工灌输、培育、强化危机意识。比尔·盖茨说“企业繁荣之中孕育着毁灭的自身的种子，你越是成功，垂涎的人就越多，他们一块块地窃取你的生意，直至你一无所有。作为一名管理者，最重要的职责就是常常提防他人的袭击，并把这种防范意识传播给手下的工作人员。”盖茨还有一句名言：“微软离破产永远只有18个月。”正是在这一名言的鼓励下，微软怀着巨大的危机感，不断积极进取，短短的20年就发展成为世界最大的软件企业，其操作系统占有90%以上的市场，成为绝对的垄断者。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 第四节 塑造组织文化的心理机制和原则 一、塑造组织文化的心理机制 （一）运用心理定势 从心理学的角度来看，人的前面一个比较强烈的心理活动，对于随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有明显的影响，这叫作心理定势。 在组织变革中，有时需要打破传统的心理定势，建立新的心理定势，更新或重建组织文化。事实证明，观念的转变绝非易事，组织的领导人应率先转变观念，因势利导，组织各级干部和全体员工理解和掌握新的组织文化，形成新的心理定势。 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * 想一想：人们常说“良好的开头是成功的一半”“万事开头难”。这“开头”是否指的定势？ 普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 * （二） 重视心理强化 心理强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。 利用心理强化来塑造优秀的组织文化，可以有力地促进共同的价值观念、