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第九章 人员开发方式及常用方法 一、人员开发方式 1、正规教育: 专门为公司雇员设计的脱产和在职培训计划，由顾问或大学提供 的短期课程，在职MBA课程及住校学习的大学课程计划。 2、人员测评： 收集有关信息，为雇员提供有关行为、交流类型、技能等方面的反馈。 测评方式：心理测验、面试、评价中心。 3、在职体验： 雇员体验在工作中面临的多种关系、难题、需求、任务和其他事项。 方式：工作丰富化、工作轮换、调动、晋升、降级、其他临时性工作按排。 4、人际互助： 雇员通过和组织中资深人员的交往，开发自身潜能。 方式：辅导、教练。 ⑤没有失败、只有结果（不断发现过程）。 ⑥表现出来的行为通常是能得到的最好的行为。 ⑦对抗只是不灵活的交流结果。 ⑧人的信息由行为表露。 ⑨所有人类行为的意图都是积极的。 ⑩身体对头脑的影响和头脑对身体的影响是相互联系的。 5、行为调整训练：角色扮演法（略） 管理方格法（略） 行为模仿法（略） 6、心理训练： 培养自信心的训练。 把握情绪训练。 （认为引起个体各种情绪的不是事件本身，而是个体对事件的看法） 拓展训练。 * * 张国栋 二、人员开发常用的其他方法 1、事件处理法： 马萨诸塞州工大比克斯教授研发。 是对案例研究法的发展，是让学员自行收集亲身经历的案 例，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日 常工作中可能出现的问题。 操作程序：（1）准备：确定议题范围、自编亲身经历案例 学员分组（每组5人左右） 确定时间、地点 培训者掌握事件处理方法。 （2）介绍：培训者向学员介绍此方法的内容、实施 问题、各小组成员简介自己的案例。 （3）讨论： 注意要点： ①议题适当、不可过窄。 ②个人案例编写的事件选择标准：亲身经历、难 以解决的问题 、工作中经常发生的问题、不能再次发生的问 题、能给大家带来启示的问题、成功、失败的例子均可。 ③讨论时应注意的问题：学员讨论，培训者不参 加、主持人不谈解决对策、注重“学到了什么”的讨论。 2、头脑风暴法（智力激荡法） 奥斯本提出，用于激发创造性思维。 培训对象：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员等。 培训目标：激发创造性思维，获得创造性构想。 培训方式：会议研讨。 3、敏感性训练法： 学员就参加培训者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明引起的情绪反应。目的是提高学员对自己和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，感受与周围人的相互关系和作用，学习沟通方式，、发展应变能力。 培训目标：提高学员的人际关系，敏感性，促进团体合作。 适用范围：组织发展训练、晋升前的人际关系训练、人格塑 造跨文化训练等。 培训方式：集体住宿、小组讨论、个别交流等。 培训时间：一周左右。 4、神经—语言程式（NLP） 研究人们的信息的输入（体验）存储和输出（行为）的模 式及如何应用它们。 N（Neuro）神经系统 L（Linguistic） 语言或信息 P（Programming）程序或模式 训练内容：学习NLP原理并运用其指导实践。 训练目的：更好地交流。 神经—语言程式的原则： ①表象不是事物本身（要求换位思考）。 ②理解他人的模式的途经是沟通。 ③用反