某集团绩效考核管理制度 2012年6月.docVIP

力波集团股份有限公司企业标准 LBJT-JXGL-2012-A1 绩效考核管理制度 ? 编制 审核 审批 山东力波集团股份有限公司 公 布 总则 一、目的 公司展开绩效考核的工作目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供了依据。 二、原则 1、通过考核可以实事求是地发现员工的工作长处、短处、扬长避短使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考核项目及事实为依据。 3、考试应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 三、 相关规定 各职能部门月度考核由各部门负责人组织进行，集团人事行政部予以监督并协助进行。 各部门负责人于每月3日以前将本部门考核结果交人事行政部，便于及时制作工资表。 当月迟到三次以上（含三次）者，早退两次以上（含两次）者，旷工一天以上（含一天）者，请假10天以上（含十天）者，取消当月绩效考核；请假超过60天者（产假除外），不予列入年度考核范围。员工产假期间不参与绩效考核。 试用期员工不参与绩效考核，15日之前转正者当月参与绩效考核，15日之后转正者绩效考核自次月起。 任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在发放工资3日内直接向部门负责人申诉（逐级申诉，部门负责人自接到申诉当日起算2日内上报人事行政部）。如超过规定时间则视为认可。 各部门考核结果由人事行政部负责密存。 四、 考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年度考核两种。 五、责任组织 集团人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门负责人承担本部门下属员工工作绩效的考核工作。 第2章 考核目标的设定 六、公司现状的分析 人事行政部应实施必要的组织现状分析，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人事行政部所必须的材料。 七、 分解考核目标 绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。 八、目标责任书 年度绩效考核目标分解至公司相关职能部门，在与相关部门负责人交换意见后，由该部门负责人与公司总裁鉴定目标责任书。 第3章 考核标准的制定 九、岗位职责描述 人事行政部应制定各职能部门的岗位职责描述，内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，以此作为制定考核标准的依据。 十、考核标准 基于岗位职责描述的基础上，人事行政部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等，并组织测试，明确绩优标准，最终确定绩效考核标准。 十一、表现形式 人事行政部负责整理所有部门的绩效考核标准，做到书面化、表格化、以便于使用及修订。 十二、绩效考核分数标准： 根据各部门员工考核分数划分为以下5个档次： 等级 A（优秀） B（良好） C（合格） D（待改进） E（不称职） 分等标准 =95分 =85分 =75分 =65分 65分（绩效分数为0） 比例 部门同一岗位人数=2的情况下，考核结果必须有等级之分 考核分数=95分者，发放100%的工资； 考核分数=85分者，发放80%的工资； 考核分数=75分者，发放70%工资； 考核分数=65分者，发放60%工资； 考核分数65分者，取消当月绩效工资； 考核分数标准以95分为标准，分数达95分为工作优秀发放全部绩效工资，否侧按分值系数确定绩效工资发放。 考核方式： 根据部门人员分配比例与考核分数区分出各员工考核分数所在区域。 根据所在分数区域确定其绩效工资，不称职者将工资调整为试用期工资待再试用一个月考核合格后调整为转正工资，否则连续三次考核不合格则辞退。 第4章 考核的实施 十三、 考核步骤 1、确认考核标准，并填写评分档次。 2、综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次。 3、再次对考核表进行全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否一致，清楚造成相互矛盾的因素。 4、进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适。 5、对综合评定部分进行考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事。 十四、考核反馈 部门负责人应通过面谈形式把考核评定的内容与过程告诉被考核本人，指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。 十五、考核申请 1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。 2、人事行政部负责与其部门负责人沟通，最终做出裁决。部门负责人的申诉由总经理做出裁决。 3、考核申诉参照本规定第一章第三条第5小条规定。人事部自接到申诉起5日内作出裁决。 第5章 考核结果的运用 十六、考核结果 1、考核结果将作为计算员工考核工资的依据。 2、考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据 。 3、