如何确定企业的薪酬水平-讲师：曹子祥.docx

如何确定企业的薪酬水平讲师：曹子祥一、薪酬总额管理1.薪酬总额管理的原则薪酬总额管理要遵循两个原则：工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度企业要发展，就不能与员工分享所有的效益。很多员工认为企业的发展与自己没有太大关系，所以，企业要有让员工与企业挂钩的机制，如员工持股等。在此情况下，坚持工资的增长幅度不超过经济效益的增长幅度，员工就可以接受。该原则是从宏观层面出发考虑的。员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度员工薪酬的增长幅度要与产出的增长幅度匹配，否则就是薪酬管理存在问题。该原则是从微观层面出发考虑的。2.薪酬总额的预算与报批薪酬总额的预算与报批都会有一套流程。年初时通常由人力资源部门进行预算，财务部门也会参加，然后人力资源部门将预算报薪酬与考核领导小组或薪酬与考核委员会审批。薪酬总额报批有相关的权限表、配套制度等，相关人员依据程序完成即可。3.薪酬总额管理的分解薪酬总额一经公司核定，需要进行分解：先对固定工资、浮动部分的平均值等进行匡算；再根据人员总数和薪资水平，对每一个事业部和总部进行分解。4.薪酬总额核算因为效益不同、环境不同等，企业在年末进行核算时，要根据实际情况，对年初的预算进行必要的调整。二、决定薪酬水平的因素企业的薪酬水平是以企业的薪酬战略为指导的，其决定因素有三个：岗位和个人因素、企业因素、外部因素。1.岗位和个人因素岗位因素不同岗位的价值不同，所以，岗位不同决定了薪酬水平不同。岗位薪酬水平通常要通过岗位的价值评估来确定。个人因素人岗匹配度。同样的岗位，不同人的匹配度不同，其薪酬水平也应该有差距，应该在薪酬档中进行调整，也就是同岗不同酬。绩效表现。在激励性薪酬方案中，个人的绩效表现不同，绩效薪酬也不同，就会影响各人的收入水平。技能工资。如果企业设置了专业技术工资或技能工资，也会影响各人的收入水平。企业要根据效益工资理论，确定薪资水平。例如，企业高度依赖一个人，就要给予高薪，实施协议工资制或列入薪酬特区。2.企业因素企业效益及决策层的价值观在总额调整上，企业效益好，支付能力强，通常薪酬水平会较高；反之，薪酬水平则会较低。但并不是说企业的效益一定会影响薪酬水平，薪酬水平还与决策层的价值观相关。企业对人才的依赖度如果企业是对人才高度依赖的高技术企业，就要实施更高分位的薪酬战略，如75P、85P；如果企业是对资金高度依赖的资金密集型企业，投资设备固定后，企业的生产力就基本确定，不依赖员工。比如，珠宝公司，员工的技能水平不同，薪酬差别就会很大。管理手段企业层面决定薪酬水平的管理手段包括：第一，通过高薪吸引人才。第二，调整工资分流。也就是通过调整薪酬结构分流人。案例——调整工资分流——某企业总部人员非常臃肿，有500多人。如何把这500多人精简到200人以内是公司的一个难题。该企业拥有二十几个子（分）公司，分布在全国各地。为了能够让总部的员工愿意到各个子（分）公司工作，该企业在薪酬结构上进行了调整：如果选择到各子（分）公司工作，可以在薪酬中增加补贴，增加收入；如果选择留在总部工作，部分岗位的工资会结构性降低。通过调整，该企业总部的人员数量很快精简至200人以内。原来总部需要占用两栋楼，空调费、写字楼的各种办公费用、出差费用合计金额非常高；现在可以空出一栋楼出租，还有租金收入。第三，设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励性薪酬。第四，通过利润分享或分红等让员工收入与企业效益挂钩。这是一种双赢的管理手段。第五，通过设立股权或期权，把股东和员工拴在一起。第六，设立年功工资（或工龄工资）鼓励员工忠诚。第七，设立学历工资、专业技术工资、技能工资鼓励员工学习。需要注意的是，如果设立了学历工资，就是鼓励员工拿学历，但是高学历并不意味着高能力，所以学历工资的设立须谨慎。第八，结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才。此外，还应注意金钱不是万能的，在管理手段中，要将薪酬手段和非薪酬手段相结合。其中，非薪酬的内容包括尊重、赞美、关爱、包容、信任等。3.外部因素决定薪酬水平的外部因素主要有六个：第一，地区。不同地区的薪酬水平是不同的。第二，生活费用和物价水平的变化。CPI（消费者物价指数）是不断变化的，企业要根据CPI的变化来调薪。第三，行业、同行的影响。如果同行业薪酬水平都上调，企业的薪酬水平也要进行相应调整。第四，劳动力市场供求状况。目前劳动力市场处于一种结构性缺失状态，一方面应聘者不好找工作，另一方面企业招不到人。所以，企业各岗位、级别的薪酬水平要与外部环境对接。工作环境比较恶劣的岗位，尤其是蓝领，他们的薪酬水平普遍偏低，企业一定要转变这一观念。例如，很多现场的生产工人或建筑工人的工资水平过低就会招不到人，尤其是对90后，企业更要考虑这一因素。第五，客户订单的需求急迫程度。第六，法律环境。三、薪酬调查薪酬设计就是做两件