人力资源管理师一级第四章薪酬管理.docVIP

第五章薪酬管理 第一节企业薪酬战略管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 薪酬的含义 广义的：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 包括直接的货币收益（薪酬中的主要部分） 间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作） 狭义的：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。 组织：不仅是一种费用，还当着影响员工工作态度，方式和绩效的重要因素。 员工：安身立命，成家立业手段和保障，反映了技艺和能力、所受教育和培训的报偿。 薪酬的形式 基本工资，基本现金薪酬，反映员工或岗位的工作岗位或技能价值，忽视了员工间的个体差异。是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。 一般基于以下事实调整： 整个生活水平发生变化或通货膨胀； 其他员工对同类工作的薪酬有所改变； 员工经验的进一步丰富； 业绩、技能的提高； 绩效工资（与过去的奖金制度内涵一致），对过去工作行为和绩效的认可，是基本工资永久性的补充和增加，随着员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 激励工资，和业绩直接挂钩，弹性，可变性薪酬，影响员工将来的行为，一次性付出（衡量业绩的标准：利润增加、成本节约、质量提高、数量增加、投资增值） 短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准； 长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上，使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，包括经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。 员工福利保险，薪酬的一种重要的补充形式，目前占人工总成本的30%。 总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。 薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 薪酬战略的基本前提（与薪酬制度的关系）:薪酬制度必须服从并服务与企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合起来。 创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是以激励工资鼓励员工创新，缩短时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、提高生产率、规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客。按顾客满意度支付员工工资。 薪酬战略的目标 效率，优先考虑的目标，等于工作产出与员工劳动投入的比值，可以分解为： 劳动生产率的提高； 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度； 劳动力成本（人工）成本的增长制度； 公平，薪酬制度的基础，是制定整体薪酬战略必须确保的目标。体现在以下三方面： 对外的公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平； 对内的公平：体现在员工基本薪资上的公平性，应当确保员工一岗一薪，同岗同薪； 对员工的公平：体现在员工绩效工资、激励工资上的公平性，应当确保“多劳多得，少劳少得，不劳不得” 除了确保以上三个方面的公平性外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。 合法 一般来说，薪酬目标的确立应当服从企业人力资源整体战略的方向和目的。 人力资源总体战略模式 特点 薪酬目标重点 人力资源投资策略模式 重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系； 重视发挥管理人员和技术人员的作用 提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力； 人力资源吸引策略模式 中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益 强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维持员工的生产积极性和主动性。 企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度是否成功的标准，是评价企业薪酬战略及其管理制度有效性的重要参照标准。 薪酬战略的构成 内部一致性，同一企业不同岗位、不同技能水平员工间的比较，以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据，是影响薪酬水平的决定性因素。 外部竞争力，企业参照外部劳动力市场和竞争对手薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。直接影响着企业的效率和内部公平。 视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性： 一是确保薪酬能够吸引和留住员工， 二是控制劳动力成本。 员工的贡献率战略，贡献率指企业相对重视员工的业绩水平。直接影响到员工的工作态度和工作行为，从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 薪酬体系管理，薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。 基于战略的薪酬体系 基于战略的企业薪酬分配的根本