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公平差别阈理论
* * * * 调节点:动机状态。正负强化。 最后,有一个著名的老头…… * * * * * Personality=trait/skill/disposition. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 勒温的场理论。 * 比较方式:自我-内部 他人-内部 自我-外部 他人-外部 行为表现:改变自我投入 改变对他人的知觉 改变自我产出 改变参照对象 改变自我认知 离开工作场所 分配公平 -对报酬结果与投入比值的知觉所产生的公平感。 程序公平 -对报酬结果的决定过程、程序的知觉所产生的公平感。 程序公平对员工的影响表现在: -满意感 -组织承诺 -流动的意图 -对上司的态度 俞文钊(1990) 概念 -按劳分配是一种不等量的分配,其实质强调不等量的,但适宜差别的分配; -收入差距的不合理会造成不公平感。不合理指差距过大或过小,如果超过了人们的心理承受范围,人们就会产生不公平感; -两个条件不相等的个体刚能产生公平感时的适宜差别的比值。 特点 -主观性 -可测量 1990上海。 测查问题 -在平均分配、稍有差别、适当拉开距离、差距较大、分配悬殊5种分配方式中,请选择您认为最合理的形式; -您认为员工与员工,员工与中层管理者以及员工与高层管理者之间在工资上差别多少倍是合理的? -假定您拿100元,您认为中层管理者与高层管理者应该拿多少? 报酬过高带来的不公平感对行为没有显著的影响; 不是所有的人都对报酬敏感; 员工不仅从工资,也从其它报酬分配中寻求公平感。 应该秘密、还是公开发薪? -从激励的角度 -从人际关系角度 -从管理公正角度 -从员工身心健康角度 员工为什么产生不公平感? -事实上的不公平 -知觉上的不公平 指导思想 -可以忽略内在的认知活动; -行为是由环境刺激引起的; -外部强化物可以控制行为。 强化原理 -经典条件反射; -工具条件反射(效果律)。 应用强化理论的两个条件 -管理者必须能够知觉并辨别能够与所需行为相联系的结果; -管理者控制这些行为的方式必须让员工能够正确知觉结果与行为间的关系。 强化类型 -正强化; -负强化; -消退; -惩罚。 如何应用强化理论 -行为塑造(shaping) -强化程序的编排 要点 -正强化原理; -最终行为的分解; -系统和渐进的过程; -形成新的行为。 要点 -连续(完全)强化 -部分(不完全)强化: 时间编排:固定间隔 可变间隔 比率编排:固定比率 可变比率 意义与局限 -可以有效地控制行为,提高作业绩效。 -基于消极的人性观; -可以运用的工作种类是有限的; -对管理者所行使的强化权力必须能够有效控制。 弗鲁姆(Victor·Vroom) 基本模式 Motivation=Expectancy×Value (动机) (期望) (效价) VIE模式(I-Instrumentality) 个人努力-个人绩效-组织奖励 个体努力 工作绩效 奖励报酬 需要满足 期望值 效价 一级结果 二级结果 (+1~-1) 期望理论中三对关系 -个人努力-个人绩效 -个人绩效-组织奖励 -组织奖励-个人目标 意义? 影响效价的因素 -内在需要 -外在刺激 影响期望的因素 -自我效能感(self-efficacy) -对工具性的认知 -报酬结果受到不确定因素影响 提高员工的动机水平可通过 -加强报酬的实际效价; -准确理解员工对报酬的知觉。 管理者应了解的3个问题 -员工所得报酬中哪些最有价值? -员工是否相信努力会产生绩效? -员工是否相信通过努力能够获得所期望的报酬? 了解:效价和期望是什么和为什么? 操作:效价、期望、工具性的测量手段? 举例:SAP制订福利政策的4个条件 -要有战略的目的; -要付得起; -必须有价值; -要公平。 理论依据:
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