劳动定额课件第一部分.pptxVIP

工作分析与 劳动定额;;参考书目;HRM体系建设中的 劳动定额与工作分析;HRM体系构建的设计思路; 战略HRM工作流程 薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 绩效考核——岗位工作表现？ 竞聘设计——岗位人力配置？ 岗位测评——岗位劳动价值？ 工作分析——岗位工作规范？ 定员定编——岗位要多少人？ 组织清理——岗位要怎么设?;HRM技术模块设计架构图;“四定”—企业HRM的基础;;劳动定额部分之 劳动定额相关知识;一、定额的形式;问题提出;一、定额的形式;小结;劳 动 如何计量？;二、劳动的计量;;;;3、劳动质量与劳动数量的换算;理解三种换算关系： 复杂劳动与简单劳动的换算 熟练劳动与非熟练劳动的换算 劳动强度的换算;3.1 复杂劳动与简单劳动换算;理解重点： （1）简单劳动和复杂劳动是相对的概念。 （2）复杂劳动具有自乘或多倍劳动的特征。 通俗地说，复杂劳动成果应用广泛、时效更长、价值更大的特点，它可以在较大的范围、较长的时间内对社会生产的发展、对社会财富的增作出贡献。 （3）学习和培训费用的多少、时间长短，可以作为区分简单劳动与复杂劳动的重要依据之一。 （4）复杂劳动与简单劳动的换算，不是简单的数量比例关系，充分考虑社会因素的影响。;3.2熟练程度与非熟练程度的换算;劳动“外延量”：劳动时间的绝对延长。 劳动“内含量”：把相同时间劳动消耗量的增加，即劳动强度的提高 劳动强度是指劳动的紧张程度和繁重程度。 劳动强度的换算，一般是将劳动“内含量”折算成同等条件下的劳动外延量，即正常的工作延长时间，或折算成同一时间内创造的劳动成果或价值的多少。 劳动强度的大小与劳动条件有密切的关系 ;（二）劳动的形态;（三）劳动差别的计量;（四）劳动计量尺度;三、劳动定额;劳动定额的概念要点;劳动定额的概念要点;劳动定额的概念要点;关于主观因素对定额水平的影响 ;关于主观因素对定额水平的影响;劳动定额的概念要点;劳动定额的概念要点;劳动定额的概念要点;劳动定额的概念???点;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;（一）产量定额;（一）产量定额;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;举例;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;四、劳动定额形式;五、产量定额（Q)与工时定额(T)的计算关系;六、劳动定额的管理意义;六、劳动定额的管理意义;六、劳动定额的管理意义;七、劳动定额水平衡量标准;七、劳动定额水平衡量标准;; 七、劳动定额水平衡量标准;七、劳动定额水平衡量标准;七、劳动定额水平衡量标准;七、劳动定额水平衡量标准;;一、关于岗位设置;一、关于定岗;2、“岗位设置”中的若干问题;二、定员相关知识; ;; 国家或行业标准 指国家或行业为企业预先规定的，在一定的生产技术和组织条件下，为完成单位数量的合格产品生产（或工作任务量），所预先规定的用工标准。 企业标准 指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一件合格产品或完成一定的工作量，企业为职工预先规定的劳动消耗量标准。;（一）先进合理原则 先进合理：经过认真努力，大多数企业能够达到和超过，少数企业能够接近的定员水平。 1、先进，是指定员水平要有一定的超前性，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。;; （二） 适用性原则 定员标准所确定的用工水平应当以满足企业开展正常的生产经营活动为目标，一般是指企业正常生产所需人数。 对于生产季节性特点较明显的电站（或其配套的生产辅助部门，如检修公司），不能以生产任务较重时所需的人数作为标准定员人数，应当考虑到生产的季节性特征，通过组织调配降低用工成本。;; （三）时效性 ——在“一定时期、一定条件、 一定范围” 成立、适用 ——相当稳定，需要“适时修正” ; （四）规范（标准）性 ——是“标准”，具有“规范性” ——具有“强制性”和“约束性”;思考——现实用工情况与定员标准怎么融合？;;一、生产基础理论知识补充;生产过程;相关概念综述;相关概念综述;相关概念综述;相关概念综述;相关概念综述; 二、用工分类;企业定员研究框架;三、定员方法;;劳动定员相关概念;第四部分 定员操作实务;定额-定员法的研究路线