咨询结果某制造公司绩效体系-4.pptVIP

* 绩效管理工具 通过上述方法计算出的各级人员绩效结果还需与部门的整体绩效挂钩 部门经理最终绩效得分=部门经理得分× 所在部门得分÷公司部门绩效平均分 员工最终绩效得分=员工得分×所在部门得分÷公司部门绩效平均分 第一步：前期自已评价 就每个目标课题记入实际的达成结果 根据评分标准记入自评分 第二步：上司考评 上司对部下目标达成实绩，目标达成过程中的正确性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价 第四步：记录考评结果 上司将考评结果记入目标管理考评卡 交人力资源部计奖、存档 第三步：上司与部下面谈 上司点评上期目标达成情况，指出活动开展中不足之处，提出改善要求 双方对评估结果形成统一看法 讨论并确定下期的目标和相关要求 自已评价 上司考评 考评结果记录 面谈 目标考评按如下步骤展开 步骤 内容 绩效管理工具 前期诊断回顾——中、短期激励现状 所有员工的绩效工资都是500元，无法体现不同职位责任和贡献的不同 考核结果应用 激励方式 冠盛现状 绩效工资 晋升/淘汰 评选先进 培训 先进员工选拔缺少清晰的业绩标准，流于形式 员工职业发展缺少明确的参照 培训活动没有与绩效提升直接联系，不能很好地实现绩效改进 激励方式单一、导向模糊，难以支撑战略目标的实现和整体素质的提升是冠盛中、短期激励存在的主要问题 冠盛需建立以绩效考评结果为核心的激励体系 战略规划/年度经营计划 能力开发 帮助/自学 教育/培训 函授考育 推荐书籍 资格取得 …… 入职培训 专业能力培训 管理技能培训 …… 绩效考评体系 目标设定(委托工作) 完成目标(自我控制) 结果评价(自我+上司) 在过程中发现差距 制定能力提升计划 福利待遇系统 晋升 收入 福利 职位A 职位B 职位C …… 基本工资 浮动工资 特别奖励 股权 旅游、休假 表彰 …… 自已申报 岗位调查/技能分析 能力开发计划 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐 人事考核 晋升 晋级/奖金 福利 考核结果应用 以业绩为核心的激励有如下几种方式 给业绩显著者加薪 以考评结果核算浮动工资 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 激励方式 内容 物质激励 事业机会 非物质激励 培训机会 公开表扬 休假、旅游 职务晋升 列入后备干部梯队 淘汰 根据业绩、素质/能力评价，提供针对性的培训机会 考核结果应用 冠盛基于业绩的加薪办法 原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10%的范围内给绩优员工加薪 依据业绩指标选定加薪人员 原则上按所在职等的级差晋升一级工资 加薪原则 加薪人员可能的选定办法 供讨论 方法一： 在加薪额度内，在公司内统一绩效排名靠前的员工加薪 方法二： 按职等分配加薪额度 按部门内职等人数占公司该职等总人数的百分比分配加薪名额 部门内绩效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能体现内部合理性，建议选用 考核结果应用 按职等分配加薪额度 公司范围内按职等绩效排名靠前者加薪 基于业绩的季奖、年奖发放办法 考评得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可获奖金比例 125% 100% 75% 0 绩效工资计付比例 供讨论 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 绩效工资机会曲线 A B C D 获得标准绩效工资的百分比 考评得分 考核结果应用 基准点 季绩效工资计付比例： AB段（绩效得分在40分---60分之间）绩效工资计付比例=3.75%×(考评得分-40分) BD段(绩效得分在60分---100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分) 年绩效工资计付比例 年度绩效考评得分=第四季度得分×40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×20% AB段（绩效得分在40分---60分之间）绩效工资计付比例=3.75%×(考评得分-40分) BD段(绩效得分在60分---100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分) 基于业绩的季奖、年奖发放办法(续) 供讨论 假定季绩效工资为年收入的6%；年绩效工资为年收入的52% 例:若该经理年收入为100000元，第三季度考评得分为87分、年终考评得分为70分，则第三季奖和年终奖的计算分别如下： 第三季奖=100000*6%*[ 75%+1.25%*(87-60分)]=6525元 年奖=100000*52%%* [ 75%+1.25%*(70-60分)]=45500元 考核结果应用 元 季绩效工资=年收入× 季绩效工资比例×季绩效工资计付比例 年奖/第四季度奖=年收入× 年绩效工资比例×年绩效工资计付比例 建议冠盛建立超额利润分享制度 当实际利润超过目标利润时，对超出部份进行分享 利润分享与员工绩效考评结果挂钩 利润分享额需体现不同岗位对公司贡献大小 利润