第4讲 就业、试用期管理、集体合同及新型用工形式.ppt

* 课程大纲 第1讲 人力资源政策与法规概述 第2讲 身份认定 第3讲 劳动争议及其处理 第4讲 就业、试用期管理、集体合同及新型用工形式 第5讲 劳动合同概述 第6讲 劳动合同变动及经济补偿支付 第7讲 工资待遇 第8讲 个人所得税扣缴 第9讲 住房福利 第10讲 医疗期待遇和教育培训待遇 第11讲 社会保险概述 第12讲 养老保险和医疗保险 第13讲 生育保险、失业保险及工伤保险 第14讲 工作时间、休假和组织劳动规则 第15讲 劳动保护、工会管理和劳动监察 本讲导读 集体合同及 新型用工形式 劳动就业 就业公平 隐私管理 试用期管理 集体合同 劳务派遣 非全日制用工 劳务输出 * 公平就业和就业歧视 ?第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。?用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 ?第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 ?第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 ?第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 ?第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 就业歧视 公平就业 * 练习：以下招聘广告是否存在歧视 实例一： 某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，欲招聘5名程序员。在一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：“应聘者须满足下列条件：1、男性；2、35岁以下；3、大学本科以上学历；4、具有两年以上工作经验；……” 实例二： 某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。 * 练习：录用环节存在歧视如何解决 大洋工厂为某地最大的一家私营企业，以生产高科技含量的电子产品为主。2004年在各类媒体登出招工广告：“因扩大规模，需招工230人，从事电子成品的包装工作，条件如下：男女不限，身体健康，具有高中以上文化程度，有本市户口，年龄18－30之间。 钱某为高考落榜生，年龄20岁。看到广告之后去工厂报名并参加考试，考试成绩第一。钱某遂与原单位解除了劳动关系。但是，大洋工厂并没有录用钱某，而其他与钱某共同参加考试的同事相继收到录用函。钱某于是找到大洋工厂人事处主任，主任告诉她，按工厂内部规定，男性员工要求高中以上文化，女性则要大专以上。 钱某认为公司有歧视女性之嫌，并向当地劳动争议委员会提出仲裁。 你认为仲裁机构会作出怎样的裁决？（仲裁机构后来了解到的情况是：工厂减少了录用数量，更改了招工广告中女工录用的标准。） 问题 本讲导读 集体合同及 新型用工形式 劳动就业 就业公平 隐私管理 试用期管理 集体合同 劳务派遣 非全日制用工 劳务输出 * 隐私管理 从企业角度看，为了实现人职匹配、安全生产、杜绝腐败和提高效率等目标，必须在招聘中全面了解员工的学习和工作经历乃至生活习惯等，其中包含了一些属于个人隐私的内容。 应聘者为了找到合适的工作，通过递交工作简历、与面试官交谈等环节，必然也会暴露个人隐私的一些内容。 从招聘环节就开始的员工隐私管理问题，越来越受重视。 收集的内容必须与工作相关。每个人都有很多的隐私，有些与工作相关，有些则与工作无关。HR工作者在了解应聘者隐私时必须把握与工作需要相关的原则。 对应聘者个人信息资料的收集和保存的范围也应当限制在与企业经营管理有直接关系，从而为雇佣关系所必需的资料范围内。 那些与企业经营管理有一定关系，但并非雇佣关系所必需的信息资料，如婚姻状况等，应当在事先得到应聘者同意或书面通知应聘者而应聘者不表示反对的情况下，方能收集和保存。 而对那些诸如宗教信仰、家庭生活等与企业经营管理无关，纯属应聘者私人领域的信息资料，HR工作者则没必要也无权了解和收集。 甄选中的隐私问题 甄选环节应注意事项 * 行为面谈 一、引导语 接下来我们要进入的是面谈环节，整个过程将持续约80分钟，在这个过程中，需要您提供真实事例回答问题，我们会做些记录。如果有些问题您觉得涉及到您的个人隐私，请告诉我们，您可以不予回答。对这样的安排，您有什么意见？……如果没有的话，我们就开始吧! STAR是什么 S---SIT