三章培训与开发1.docVIP

第三章 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 （1）对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业 （2）对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任工作 由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等。 任务分析法 绩效分析法 3、培训需求的阶段分析 目前培训需求分析：企业目前存在的问题和不足的表现及原因 未来培训需求分析：采用前瞻性预测分析法 四、培训需求分析程序 1、做好培训前期的准备工作 （1）建立员工背景档案 （2）同各部门人员保持密切联系 （3）向主管领导反映情况 （4）准备培训需求调查 2、制订培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的培训计划 （2）确定培训需求调查工作的目标 （3）选择合适的培训需求调查方法（如：工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。） （4）确定培训需求调查内容 3、实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望 （2）调查、申报、汇总需求动议 （3）分析培训需求（对申报的培训需求进行分析，就是要消除培训需求动议的片面性。） （4）汇总培训需求意见，确认培训需求 分析培训需求需要关注以下问题： 受训员工的现状； 受训员工存在的问题； 受训员工的期望和真实想法。 4、分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理； （2）对培训需求进行分析、总结； （3）撰写培训需求分析报告。 五、培训需求信息的收集方法 常用的收集培训需求信息的方法有：面谈法，重点团队分析法，工作分析法，观察法，问卷调查法。 1、五种方法的定义和调查对象 定义 调查对象 面谈法 了解培训对象在哪些方面需要培训而进行面谈的方法 个人或整体 重点团队分析法 在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 8-12人的小组 工作任务分析法 是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，寻找差距的方法 工作说明书、工作规范、任务分析记录 观察法 是指培训者与员工在一起工作，观察员工的工作技能和态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。观察记录表可作为培训需求分析的依据 适合生产作业和服务人员，不适用技术和销售人员 调查问卷法 培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析 集体 2、优缺点对比 优点 缺点 面谈法 交流充分有利于双方互相了解 培训易得到员工支持 员工更深刻认识自己的不足 激发学习动力和参加培训的热情 可能影响员工工作 占用大量时间 对面谈技巧要求高 重点团队分析法 花费的时间和费用少 得到的信息更有价值 发挥头脑风暴的作用 易激发成员的使命感和责任感 对于协调员和讨论组织者要求高 某些问题的讨论可能会限于形式 工作任务分析法 结论可信度高 时间和费用较多 观察法 培训者与培训对象亲自接触 对培训对象的工作有直接的了解 时间长，观察效果受培训者对工作熟悉程度的影响，受观察者主观偏见影响 调查问卷法 节省时间，成本低，来源广泛 可信度低 问卷设计、分析工作难度较大 3、调查问卷法在设计调查问卷时，应注意的问题 （1）问题清楚明了，不会产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）主观问题要有足够空间填写意见 六、培训需求分析模型 1、循环评估模型： 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 分析层面包括：组织整体层面、作业层面和员工个人层面。 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型：是重点分析方法。 包括的环节：（1）发现问题阶段：是找出理想和现实绩效存在差距的地方 （2）预先分析阶段：是决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题 （3）需求分析阶段：任务是寻找绩效差距 4、前瞻性培训需求分析模型 第二单元 培训规划的制定 一、培训规划的主要内容 1、培训项目的确定 （1）排列需求优先顺序 （2）明确培训的目标群体及其规模 （3）考虑个体的差异性和培训的互动性 2、培养内容的开发 坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。 3、实施过程的设计 （1）合理安排培训进度 （2）合理选择教学方式 （3）全面分析培训环境 4、评估手段的选择 （1）考核培训的成败 （2）进行中间效果的评估 （3）评估训后受训者的学习效果 （4）考察在工