何做好新入职员工培训.pptVIP

Presentation by Tom Rao 如何做好新入职员工或新调入员工的培养 汪栋梁 2014.4.12 管理干部培训议题 如何做好新入职员工或新调入人员的培养的想法、建议、困难、疑问等，侧重针对本部门人员培养要求。 企业的 “一颗风险种子’  企业如果在入职没有做好培训,将有很多无法预估的结果发生: 入职培训一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？” 据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。企业要禁止 “自由游泳”式的培训管理! 我在培训过程或试用期员工培养上的 “错误”想法： 因为他是新员工,再等等……我们还有时间等….. 培训是需要过程的,慢慢来…….他有一天会明白，会懂，会做事，会……. 员工接受能力就这样,我能怎么办? 因为要培训员工,所以影响自己的工作效率, 不要给太大的压力了,员工会跑掉… 他很聪明,应该一看就会….. 新员工在进入杭州爱华这全大家庭之初面临着几个典型问题： 公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？ 初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的流程，不同的行业；有的是管理风格和企业环境方面的.部门间沟通途径不一样了…… 很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。 建议：新员工（试用期员工或不参加考核的员工准时发放） 如何做好新入职员工或新调入员工的培养： 要避开风险，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“外局人”转变成为“爱华人”。 个人认为：新入职员工培训应该分2项： 第1项：企业基本情况、岗位职责、部门人员、制度等，第2项：岗位的专业技能； 这2项工作由人力资源和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容由人力资源主导和用人部门负责培养。 第1项：一般性培训（人力资源） -企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 　　- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 　　- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 　　- 企业的规章制度与组织结构 　　- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 　　- 薪酬和晋升制度 　　- 劳动合同，福利与社会保险等 　　- 安全、卫生 　　-专业性/ 针对性培训 　　- 工作场所、办公设施设备的熟悉 　　- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 　　- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定 第2项：专业技能培训（直接上级） 根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，培训期限一般以试用期为上限。 直接上司可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据培训计划，每周定期了解新人学习和适应情况，随时沟通彼此的想法，修正不适当的部分。 个人认为：尽量指定“专人”负责某位新员工的培养 ! 培训效果会好些。 个人想法：入职时用人部门给每个新员工指定安排一名工作职责相近的老员工作为“结对子”的师傅，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做师傅也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。 避免出现：走过场的现象（一个人从这个部门学习几，到那个部门学习几天。） 选拔师傅的条件: --在公司服务满3年以上 --有两个以上专业技能的工作经验. --积极的工