[理学]人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用.ppt

第五章 人力资源招聘与录用;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;企业愿景;错误的代价;先人后事;§1 招聘与录用概述;一、招聘与录用的意义;二、招聘与录用的基础工作;三、招聘与录用的影响因素;§2 员工招聘;一、招聘的6R目标;二、招聘的原则;杰出的人才未必适合你;三、招聘政策;四、招聘工作程序;五、核心人员和应急人员;六、内部招聘与外部招聘;1、内部招聘;内部招聘的来源;内部招聘方法;实证分析;内部招聘的优点;内部招聘的缺点;2、外部招聘;外部招聘的方法;外部招聘方法的比较 ;优点;优点;优点;广告招聘;招聘会招聘;校园招聘 ;篇中案例：宝洁公司的校园招聘;网络招聘 ;猎头与猎头公司 ;猎头与猎头公司（续）;世界著名猎头公司;猎头公司的招聘程序;互联网招聘网站;外部招聘的优点;外部招聘的缺点;§3 选拔录用;一、选拔录用的含义;二、选拔录用程序;三、选拔录用方案选择;1、面试的实施;面试的特点;面试综合技巧;倾听中易出现的错误;提问中应注意的几个问题;如何提高面试效果;你应避免的提问方式;招聘中的“经典七问”;您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ “提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？ 这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 　　;　 您离职的原因是什么？ 这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 　　 您对薪金待遇和福利有什么要求？ 这个问题的重要性更是不必多言。 ;面试结果评价;2、选拔测试;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理;笔试示例;知觉的测试：;心理测验示例;问题： 下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;霍兰德职业兴趣测试;霍兰德职业兴趣测试;Date;Date;3、情景模拟;应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论\评价并做预测 评价过程先分解为各个阶段，以推断总体形象 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的;情景模拟的调查研究;情景模拟的评价;情境模拟示例;示例：用气压计测大楼高度;示例：要看个究竟;优秀管理者;示例：汽车司机招聘;示例：保险推销员招聘;示例：管理者招聘;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题答案;诺基亚公司性格测试题答案;诺基亚公司性格测试题答案; 各种测评方法的比较;;;;;招聘录用的金字塔模型;一、招聘效果评估;二、选拔录用的信度和效度;1、信度的检测;2、效度的检测;结束