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探索卫生人才队伍建设新思路调研报告 探索卫生人才队伍建设新思路调研报告 作者： 未知 来源： 互联网 更新： 2017-5-18 阅读： 栏目： 调研报告 探索卫生人才队伍建设新思路调研报告 人才资源是第一资源,卫生行业是技术密集型行业,卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着**市建设“健康**”战略部署的深入推进,卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注,围绕人才培养、吸引和使用三个环节,我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考,积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略,加大人才队伍建设,努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍,为保障全区人民群众身体健康,为建设“健康**”提供强大的人才和智力保障。 一、我区卫生人才队伍建设现状 我区是一个老工业区,现行区划历史不长,部分区属医疗卫生机构从无到有,卫生资源几经整合或重组,人员组成十分复杂。截止2017年底,全区有各类卫生机构211个,拥有床位数1338张,卫生机构人员1732人,其中:卫生技术人员1537人,拥有执业医师596人,执业助理医师158人,注册护士544人,药剂人员150人,检验人员55人。区属医疗卫生单位中,3个卫生单位经区编委核定事业编制49名,实有48人,辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人,0.7人,0.4人,排名**主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中:专业技术人员227人,执业医师75人,注册护士60人;从职称分类上看,具有高级职称18人,中级职称59人,初级职称145人,分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%;从学历层次看,具有本科及以上学历46人,专科学历122人,中专及以下学历59人,分别占专技人才总数的20.26%、53.74%、25.99%;从年龄结构看,35岁以下69人,35至45岁98人,45岁以上60人,分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科,现有重点学科带头人9人;紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等;年退休人员4-8人,年需补充工作人员10以上。 二、我区卫生人才队伍建设存在的困难 改革开放以来,特别是**直辖以来,我区卫生人才队伍建设得到较快的发展,启动了**区2017-2017年卫生人才队伍建设专项规划,尊重专业知识,重视专技人才在全区已形成共识,全区人民群众的健康水平不断提高。但是,用“健康**”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位,我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。 一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后,与**主城核心区的人才定位不符,与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状,总的表现为:卫生单位严重缺编,医疗单位人才总量不足,有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看,高级职称人才偏少,高学历人才比例不高,缺乏学课带头人,传统专业人才比重大,某些特科专业人才短缺,特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺;从人员分布上看:高学历、高职称人才主要集中在城区,乡镇卫生院高层次人才缺乏,造成人才资源储备不均,分布失衡。 二是人才素质不高。由于历史原因,我区经历几次区划调整,区属医疗资源几经整合,部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生,客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高,专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看,副高、中级、初级人才比例为8:26:64,与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12:40:48的定位相比,中高级人才比例明显偏低,甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例;从学历上看,大学(含以上)、大专、中专(含以下)人才比例为20:54:26,硕士研究生仅2人,无博士;无**市有突出贡献中青年专家,无享受国务院政府特殊津贴人员,无享受市政府特殊津贴人员,高层次优秀人才极度缺乏。 三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式,注重综合素质考试而忽视专业技能考核,用人单位缺乏选人参与权和用人自主权,造成用人单位被动招人。在“人才引进”上,由于我区引进人才门槛较高,要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士,在区属医疗机构基础设施薄弱,用人环境不够理想的情况下,缺乏吸引高层次人才的实力,人才引进困难重重。2017年以来,卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%,一些专业出现因报名人员偏少,不够开考比例而被迫取消“公招”考试;“人才引进”上,除卫生单位成功引进3名副高级人才外,区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。