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第七章：薪酬管理 Wage, salary payment Key words and summary 第七章：薪酬管理 企业人力成本逐步上升 薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化 薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡 薪酬支付方式将呈现多样化 part time增多；薪酬差距大；价值观变化 第七章：薪酬管理 1）关于薪酬 薪酬的实质：薪酬是组织对它的职工给组织所做的贡献：包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 薪酬的目的与功能：调动起职工的工作积极性，使他们愿意为本组织努力工作。 第七章：薪酬管理 2）薪酬系统构成示意： 相关概念 工资区间值的确定 市场薪酬数据分析-HRM-查询结果 表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查。 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 各种报酬的分布结构 薪酬层级结构的几种模式 海氏三要素职位评估法 　 知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。 第七章：薪酬管理 3）工资的划分： 短期雇佣：计时工资和计件工资 长期雇用： 1）职务工资制：是根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。 2）职能工资制：是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等工作能力来确定工资等级的一种工资制度。 3）结构工资制：是职务工资制和职能工资制的综合。主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 第七章：薪酬管理 4）津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿。 1、地域性津贴 2、生活性津贴 3、劳动性津贴 第七章：薪酬管理 5）奖金 奖金也称奖励工资或效益工资是对超额劳动所支付的报酬。 奖金的形式：计件奖、佣金、全员奖励制、股票奖励制等 给奖金有副作用吗？ 第七章：薪酬管理 6）福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利：为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利和措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 2、用人单位集体福利：是用人单位自行设计的福利制度。根据员工享受的范围不同，可分为全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利。如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利只能由特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。 第七章：薪酬管理 7）股份 一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。 8）期权 未来可以兑现的股份。 第七章：薪酬管理 9）我国实施经营者年薪制的历史回顾 20世纪80年代 厂长责任制 20世纪90年代 经营者年薪制（薪水、激励工资、成就工资、福利、津贴） 第七章：薪酬管理 10）健全的薪酬系统的特征 （一）公平性：（1）外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同。（2）内部公平性：指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。（3）个人公平性：涉及同一企业中占居相同岗位的人所获奖酬间的比较。 （二）竞争性: 在社会上和人才市场中，企业的奖酬要有吸引力。 （三）激励性:是要在内部各类、各级职务的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 （四）经济性：奖酬制度受经济性的制约 （五）合法性：企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律。 第七章：薪酬管理 11）影响薪酬系统的主要因素 （一）外在因素 1. 劳动力市场的供需关系与竞争状况。 2. 地区及行业的特点与惯例。 3. 当地生活水平。 4. 国家的有关法令和法规。 第七章：薪酬管理 11）影响薪酬系统的主要因素 （二）内在因素 1. 本单位的业务性质与内容。 2. 公司的经营状况与财政实力。 3. 企业的发展阶段。（见下图） 4. 公司的管理哲学和企业文化。 第七章：薪酬管理 12）工资调查 关键岗位： 1、在企业报酬系统中有代表性的岗位；2、在企业中该岗位有众多员工；3、在企业中相对流动性较强的岗位。 工资调查的方法: 1、委托调查公司；2、企业自己调查；3、企业间互相交流信息。 工资调查的内容：1、报酬政策；2、报酬结构；3、工资标准