[管理学]人力资源管理一笔记串讲修改版.doc

0147人力资源管理（一） 第一章 绪论第一节 人力资源管理概述人力资源的概念 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。人力资源的特点（选择题） 不可剥夺性—人力资源最根本的特征。（单选题） 时代性—人力资源在形成过程中受时代条件的制约。 时效性—人力资源存在生命周期，其开发使用受时间的制约和限制。 生物性—人力资源管理和开发的前提。（单选题）能动性—有目的、创造性的选择自己的行为。（单选题） 再生性—人力资源在劳动过程中被消耗之后还可以再生产出来。 增殖性—人力资源可以提升自己价值，使组织也实现价值增值。 人力资源管理的概念★ 人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。人力资源管理的目标 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。五人力资源管理的功能★ 获取—工作分析、招聘录用 整合—通过培训，使员工与企业有一致的价值观，最终成为组织人 保持—薪酬和考核制度 开发—日常工作指导、技能知识培训控制与调整人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利 人力资源管理的模式（选择题） 2、投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。 3、参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。 4、高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 八、世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源　第二节 人力资源管理的发展阶段 人力资源管理的发展阶段 初级阶段—以劳动关系改善和劳动效率提高为中心(泰勒) 人事管理阶段—以工作为中心 人力资源管理阶段—人与工作的相互适应(被视为人性回归的时代) 战略人力资源管理阶段—人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略 人力资源战略的定义累积型战略 用长远观点看待人力资源管理 当企业将人力资源视为一项资产时，，提供较多培训 效用型战略 用短期观点看待人力资源管理 当企业将人力资源视为一项成本时，，提供较少培训 协型战略 介于累积型战略和效用型战略之间 人力资源战略的特征：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型 整体型 人力资源战略真正融入企业战略制定的过程中 首选方法 双向型 同时制定 人力资源部处于较为被动的地位 独立型 先单独制定出企业战略，再制定人力资源战略 目前最为常见的实施方 第三节 现代人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的现实挑战 经济全球化的冲击; 多元文化的融合和冲突 信息技术的全面渗透; 人才的激烈争夺; 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 直线管理部门承担人力资源管理的职责 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 人力资源管理者所应具备的能力 1）经营能力2）专业技术知识与能力3）变革管理能力4）综合能力 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 基本概念 个人层面：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯(范围由小到大) 组织层面：对工作进行纵向划分，形成职级、职等。 工作分析的定义 工作分析的原则1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系统原则 6）动态原则泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法 2）采用物质刺激来维持工作的积