[管理学]第11章 国际人力资源管理.ppt

人力资源管理实用教程 第11章 国际人力资源管理 第11章 国际人力资源管理 11.1 国际人力资源管理概述 11.2 国际企业的人员招聘与配置 11.3 国际企业的员工培训与开发 11.4 国际企业的员工绩效评估 11.5 国际企业的薪酬福利管理 11.1 国际人力资源管理概述 11.1.1 国际人力资源管理的含义 11.1.2 影响国际人力资源管理的因素 11.1.3 国际人力资源管理的特征 11.1.4 国际企业人力资源管理模式 11.1.1 国际人力资源管理的含义 美国学者摩根 ： 11.1.1 国际人力资源管理的含义 摩根：处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。 约翰·库伦：当将人力资源管理的功能应用于国际环境时，就变成了国际人力资源管理。 邱立成：国际人力资源管理就是随着企业经营的国际化而导致的人力资源管理的国际化。 11.1.2 影响国际人力资源管理的因素 政治和法律环境 文化环境 1) 语言 2) 价值观（工作动机、时间观、合作观、变革观与风险观） 3) 教育 4) 宗教 5) 风俗习惯 经济环境 11.1.3 国际人力资源管理的特征 更多的功能与活动 具备国际观念和全球眼光 更多地涉及雇员的个人生活 工作重点的变化 更大的风险 受到更多的外部因素的影响 11.1.4 国际企业人力资源管理模式 1. 民族中心原则 2. 多中心原则 3. 全球中心原则 4. 地区中心原则 1. 民族中心原则 1）民族中心原则的特征 在人力资源管理方面的显著特征就是将在本国母公司中的政策与操作方法直接移植到海外子公司，并且主要由母公司派出的本国员工负责实施和监督。 2）采用民族中心管理模式的原因或目的 (1) 为了更有效的控制海外子公司 (2) 在东道国难以招募合适的人员 (3) 储备管理人员和员工发展的需要 (4) 为了保护公司的技术和专利 1. 民族中心原则 3）典型的民族中心原则的弊端 (1) 影响海外公司的绩效 (2) 导致人力成本的增加 (3) 影响当地员工的积极性 (4) 影响外派员工的生活、家庭 (5) 影响与当地政府的关系 2. 多中心原则 1）多中心管理模式的特征 实行多中心管理模式的国际企业，母公司与子公司基本上是相互独立的，子公司根据当地环境制定相应的人力资源管理政策并实施。更多的由当地员工担任主要管理职务，国外子公司基本上交给当地人管理。 2. 多中心原则 2）多中心原则管理模式的优势 (1) 有利于企业在当地的经营发展。 (2) 能够降低人力成本。 (3) 有助于保持企业经营政策的连续性。 (4) 能够有效的激励东道国人员。 (5) 有助于同顾客、雇员、政府机构及工会等公共组织建立良好的关系，缓和东道国民族主义情绪和政府干预的压力，改善了公司的外部经营环境。 3. 全球中心原则 1）全球中心原则的的特征 公司总部与所有海外子公司构成一个全球性的网络，该网络被看作是一个经济实体，而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。 在这种原则指导下，国际企业既可以制订对于整个网络都普遍适用的人力资源管理政策，也可以由各子公司制定局部适用的政策。 在这种原则指导下，国际企业在全世界范围内挑选合适的员工来从事母公司和海外子公司的管理，而不考虑他们的国籍和工作地点。 3. 全球中心原则 2）全球中心原则的限制性因素 成本方面的考虑 东道国的利益 政治和外交关系的影响 第三国员工在工作中的障碍 4. 地区中心原则 地区中心原则的的特征 海外子公司按照地区进行分类，如亚洲区、非洲区等。 为海外子公司配置员工时，它也不考虑雇员的国籍，只是要求子公司的经理人员来自东道国所在的某一地区，各个地区内部的人力资源政策尽可能地协调。 某个地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调则是非常有限的。 11.2 国际企业的人员招聘与配置 11.2.1 国际企业的人员来源 11.2.2 国际企业管理人员的选拔标准 11.2.1 国际企业的人员来源 母国员工外派任职 招聘东道国公民 从第三国招聘人员 11.2.2 国际企业管理人员的选拔标准 专业能力 管理能力 适应能力 动机 工作经历 11.3 国际企业的员工培训与开发 11.3.1 外派员工的培训 11.3.2 东道国员工的培训 引例 一艘即将沉没的油轮上的船长，必须说服来自不同国家的乘客弃船逃生。由于各国的文化不同，船长按国籍将乘客分成小队： 对英国人说 — 弃船逃生是很值得炫耀的事； 对法国人说 — 弃船是最聪明的人做的