[管理学]第13章 变革、创新与发展.ppt

《管理学》 2009-09-18 《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 第十三章 变革、创新与发展 主讲：陈南新 目 录 第一节 变革 第二节 创新 第三节 发展 本章复习题 第一节 变革 组织变革的内涵 组织变革的阻力 组织变革的实施 组织变革的内涵 组织变革是组织为适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效地进行各种调整和修正。 组织变革是组织保持活力的一种重要手段。组织变革已经成为管理的重要任务之一。 组织变革可以分成三类 适应性变革 创新性变革 激进性变革 第一节 变革 组织变革的内涵 组织变革的阻力 组织变革的实施 组织变革阻力的来源? 个人层面? 人们对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。 组织层面? 在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门，各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。 组织变革阻力产生的原因? 员工不明变革的意义，对变革的发动者缺乏信心 在组织变革的过程中，一些员工对企业变革的紧迫性认识不足，认为变革没有必要，企业推动变革是多此之举，并且会对自己的利益造成损害。 员工对变革的后果不确定 在实施变革的过程中，一些员工虽然认识到了变革的迫切要求，但却不能准确的把握变革实施的后果，他们常常会对变革产生各种猜疑，认为变革有可能达不到预期的效果，很可能会对组织，个人的利益产生损害。 员工对自己的能力产生怀疑，认为变革是对自己的一种威胁 企业的变革常常伴随着技术变革，人员变革；每一次变革是实施都对企业内的员工提出了更高的要求。 组织变革阻力的克服 企业的人力资源要为组织变革服务 员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测评招聘一些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。 加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义 在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。 适当地运用激励手段 在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。 引入变革代言人? 变革代言人即通常所谓的咨询顾问。由以上分析已经知道，在变革的过程中，一些员工认为变革的动机带有主观性质，他们认为变革是为了当局者能更好地谋取私利。 运用力场分析法 力场分析法是卢因于1951年提出来的；他认为：变革是相反方向作用的各种力量一种能动的均衡状态，对于一项变革，企业中既存在变革的动力，又存在变革的阻力，人们应该通过分析变革的动力和阻力，找到变革的突破口。 培植企业的精神领袖 ?在企业变革的过程中，如果企业有一位强力型的领导者，相对而言，变革的阻力就会很小。由于企业的精神领袖通常具有卓越的人格魅力和非常优秀的工作业绩。 第一节 变革 组织变革的内涵 组织变革的阻力 组织变革的实施 组织变革的过程 变革过程是一种破旧立新，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。 变革管理者的任务 就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革更顺利进行。 具体的力量改变措施有三类 增强或增加驱动力。 减少或减弱阻力。 同时增强动力与减少阻力。 勒温（Lewin）变革模型 解冻 这一步骤的焦点在于创设变革的动机。鼓励员工改变原有的行为模式和工作态度，采取新的适应组织战略发展的行为与态度。 变革 变革是一个学习过程，需要给员工提供新信息、新行为模式和新的视角，指明变革方向，实施变革，进而形成新的行为和态度。 再冻结 在再冻结阶段，利用必要的强化手段使新的态度与行为固定下来，使组织变革处于稳定状态。 组织变革的战略、战术 找到组织真正需要变革的原因并使得员工相信这个原因。 主动寻找适合变革需求的构思。 赢得高层的支持。 实行渐进式变革。 采取措施克服变革阻力。 设立变革团队。 第二节 创新 创新概述 技术创新 组织创新 创新（Innovation） 原意 更新，就是对原有的东西就行替换。 创造新的东西，就是创造出原来没有的东西。 改变，就是对原有的东西进行发展和改造。 创新的涵义 熊彼特（J·A·Schumpeter）对创新的定义 （1）生产新产品或提供一种产品的新质量。 （2）采用一种新的生产方法、新技术或新工艺。 （3）开拓新市场。 （4）获得一种原材料或半成品的新的供给来源。 （5）实行新的企业组织方式或管理方法。 创新的分类 技术创新 组织创新 管理创新 制