[管理学]第14章 激励.ppt

一、常用激励手段 1、工作激励 通过分配恰当的工作来激发职工的工作热情。 2、成果激励 对职工的工作成果予以奖励。 3、批评激励 通过批评来激发职工。 4、培训激励 通过培训来增强职工的进取精神和工作热情。 外国教材中的常用激励手段： 金钱 认可与赞赏 带薪休假 员工持股 享有一定的自由 提供个人发展和晋升机会。 前景是由组织领导者或其高层领导者班子为其组织创造的。是用简明的文字描述的组织未来的图画。 前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成果导向的，但它并不强调达到那里的具体手段。 有效的领导者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明前进方向并鼓舞士气。 制定前景是一项创造性活动， 一个有远见的领导者往往能以自身对前景的热情感染周围的人。 管理学家斯托纳—泽曼尔（J.Stoner-Zemel,1990）提出了一个简明公式： 前景=宗旨+价值+信仰+形象 宗旨：阐明了组织存在的理由。 价值：揭示了对我们真正有意义或重要的事物。 信仰：是人们对自己及世界的可能性的一种认识。 形象：是领导者在前景中把人们向往的最终成果用生动的语言描述出来。 三、企业的现代激励模式 1、股票期权激励 对管理者和科技骨干给予在规定时期内以预定行权价格购买本公司股票的权力。 股票期权是一种选择权。 即以某一约定价格在未来获得一定量股票的权利，这一权利可以行使也可以放弃。 源于20世纪50年代的美国，80年代得到广泛应用。 2、员工持股计划 内部职工通过一定程序，拥有企业股份。 目的：稳定职工队伍，为企业筹集资金。 领导层享受期权，员工享有购买股票的计划。 在美国90%以上的上市公司实行员工持股计划。 3、年薪制 由三部分组成： 基本工资，由职位所确定（市场中位数或行业平均水平）； 福利性报酬，交通费、通讯费、招待费等，与职位匹配； 激励性报酬，短期激励报酬（年终奖、花红）、长期激励报酬（股票期权）等。 在西方已成功推行数十年，在中国已有10余年历史，已成为一种潮流和趋势。 四、委以恰当工作 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 五、激励的策略 稳定关键的少数 不断改善环境 增进成就激励 六、批评要有效 火炉效应 1、事先警告 2、即时处理 3、人人平等 4、对事不对人 1、对激励力的分析和认识。 2、公平理论的主要观点及对实际工作的启发。 3、强化理论的主要观点及对实际工作的启发。 4、对管理实务的体会。 5、对火炉法则的认识。 下一章 激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 过程： 需要－－动机－－行为－－绩效 需要： 外在性需要与激励 内在性需要与激励 基础： 人的潜能 激励是根据人的行为规律来提高人的积极性。 最著名的激励理论是马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论(1943年)。他假设人有五个需要的层次： 生理需要：衣食住行等； 安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害； 社会需要：友谊、爱情和归属等； 尊重需要：自尊、荣誉、地位等； 自我实现需要：成就感。 自我实 现需要 自尊的需要 社会的需要 安全的需要 生理的需要 高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要是从外部使人得到满足。 按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 满足不同层次的需要： 管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要： 不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。 弗鲁姆认为，员工的工作积极性（激励力）是效价与期望值的乘积 M=V*E 激励力＝效价╳ 期望值。 M表示激励力，指受到激励的强度； V表示价值（效价），指对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价； E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 三、公平理论 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 公平理论认为，员工会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平。 付出： 指一个人对组织所作的贡献，包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等； 所得： 指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 * * 觉察到的比率比较 雇员的评价 所得Qp 付出Ip 所得 Qp 付出 Ip 所得 Qp 付出Ip 所得Qx 付出Ix 所得Qx 付出Ix 所得Qx 付出 Ix = 不公平(报酬