[管理学]第一章绩效考核第一讲.ppt

不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过过来，自己吃不了还得兜着走。”好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流程系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作，同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序，排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？” 绩效管理不是什么？ · 简单的任务管理； · 评价表； · 寻找员工的错处，记员工的黑帐； · 人力资源部的工作； · 经理对员工做某事； · 迫使员工更好或更努力工作的棍棒； · 只在绩效低下时使用； · 一年一次的填表工作； · 绩效考核；  …… Performance Management 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段与过程。 绩效管理是什么？ 绩效管理的特征 1．是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具； 2．特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3．绩效管理是一个过程，是一个包括若干环节的系统。 * * * * * * * * * * * * * * * 阅读书目、期刊以及网址 胡八一，8+1绩效量化工具与应用，电子工业出版社，2010.4 孙宗虎,绩效考核量化管理全案,人民邮电出版社 ,2008.4 付亚和，许玉林主编，《绩效管理》，复旦大学出版社，2003.8 武欣编著，《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2001.12 《人力资源开发与管理》--中国人民大学书报资料中心 《中国人力资源开发》等 中国人力资源开发网 中国人力资源网 大家社区 HR管理世界 中国人力资源开发与管理在线 http：// 亚太人力资源网 http：// 人大经济论坛 思考几个问题： 为什么要进行绩效考核？ 1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发展的方向保持一致。 2）个人的角度—从内心来说，员工希望组织对其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努力得到承认。 考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就考什么。 为什么绩效考核不得人心？ 为什么会有很多人抵制绩效考核？ 认为做了该做的事反而受到惩罚 没做这件事却得到肯定 事情做得不好也没有负面影响 原因很多： 考核制度陈旧或缺乏 考核过程监管松懈，考核走过场 主观判断 考核导向错误 (考核需要公平、公正、公开) 分粥的故事 规则一：指定一个人负责分粥事宜，成为专业分粥人士，很快大家发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好，绝对的权力导致绝对的腐败，在这碗稀粥中体现得一览无遗。规则二：指定一个分粥人士和一名监督人士，起初比较公平，但到后来分粥人士与监督人士从权力制约走向“权力合作”，分粥人士与监督人士分的粥最多，于是这种制度失败。 规则三：谁也信不过，干脆大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时又给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了，但每人在一周中只有一天吃的饱且有剩余，其余六天都饥饿难挨，大家认为这样做造成了资源浪费。规则四：大家民主选举一个信得过的人主持分粥。这位品德尚属上乘的人开始还能公平分粥，但不久以后他就有意识地为自己和溜须拍马的人多分。大家一致认为，不能放任其腐化和风气的败坏，还得寻找新制度。 规则五：民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督制的机制。公平基本上做到了，可是由于监督委员会经常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了，此制度效率太低。规则六：对于分粥，每人均有一票否决权。这就有了公平，但恐怕最后谁