[管理学]第三章 战略性人力资源管理系统设计.ppt

第二章 战略性人力资源管理系统设计 本章要点：HRM的基础与依据，人性假设，人力资本价值，战略性HRM系统的组成要素及内容；HRM的四大运行机制，以及如何激活和提升组织的人力资源管理的有效性。人力资源价值链的整合； 重点：战略性HRM系统的组成要素及内容；HRM的四大运行机制 第二章 战略性人力资源管 理系统设计 开篇案例 A公司是一家生产涂料的企业。业务扩展出现了以下问题： 1.工资管理：公司做大，人员增加，领导对新员工不认识，不了解其能力，难付薪酬 2.招人难题：需要雇佣员工，但采用什么标准进行招聘和甄选？任何使企业对劳动力有吸引力？ 3.绩效考核：以前是小公司，主要依靠管理人员的主管来判断。但是现在规范化管理要求越来越强烈。 公司对策： 重新调整了薪酬系统，然后设计； 一套新的考核体系，但当考核体系实际运行的时候，发现没有与员工的工作进行有效的对接，需要重新界定职位说明书。然后又开始推进职位分析项目。可是企业的人力资源管理问题没有得以解决。旧问题仍然存在，新问题又不断产生，改革基本上没有改善公司人力资源状况。 问题：为什么改革发挥不了作用？是改革的着力点不够，好是别的原因？ 原因：要系统性解决，要从战略的角度进行考虑。 现代企业人力资源管理系统模型 第一节基础与依据 企业的使命、愿景与战略 组织系统研究 职位系统研究 人性基本假设 人的内在能力结构与特征 人力资本价值理论 使命愿景与战略 使命：就是企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。 愿景：就是企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。 战略：使命与愿景落实的关键步骤。它包括三个层面：公司层战略，事业层战略，职能层战略 公司层：公司的总体方向，业务，产品组合与增长战略 事业层：获取优势，并保持，支持和维持 职能层：资源产出率最大来实现公司和事业部的目标和战略  组织系统研 究 任务：企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。 设计原理：组织模式的选择，采用什么样的组织结构类型 部门设置 和流程梳理 直线职能式与事业部式 混合式 矩阵式 几种不同职能，模式的特点及其比较1 几种不同职能，模式的特点及其比较2 职位系统研究 职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。它是组织的基本构成单位。职位分析是一种应用系统方法，收集，分析，确定组织中职位的定位、目标、工作内容，职责权限，工作关系，业绩标准，人员要求等基本因素的过程。 职位评价是一个为组织制订职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程 人性基本假设 X和Y理论 超Y理论 人性的正态分布模型 人的内在能力结构与特征 素质模型:在特定的工作情景中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的技能、知识、个性与内驱力等。 作用：评价员工潜力，提供个人特征，为人力资源管理实现人与事管理建立起重要平台。 人力资本价值理论 舒尔茨先生：人力资本价值观 第二节战略人力资源管理系统的组成要素  人力资源的供求分析 确定企业人力资源规划的目标 企业的人力资源总量目标；结构优化目标；素质提升目标 确定实现人力资源规划目标的具体措施 管理体制调整计划；人员调配计划，人员补充计划，素质提升计划；人员解聘计划 二人力资源的获取与再以配置 以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。 获取：组织发现人力资源获取的需求，进行人力资源获取决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员斟选等环节。 再配置：工作轮换、竟聘上岗、自愿流动、职位升降等。是各项人力资源活动的天然延伸，也是组织重新审核内部人力资源结构。重新配置人力资源的过程。 三基于职业生涯规划的 培训开发体系 两大核心—— 考虑企业战略与经营目标对人力资源的需求，员工的职业生涯发展需求， 三个层面——制度层，资源层，与运营层， 四大环节——培训需求分析，培训计划制订，培训活动组织实施以及培训效果评估。 四以能力和职位为基础的薪酬体系 薪酬的支付形式： 基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬 薪酬支付的依据：职位薪酬；能力薪酬；绩效薪酬；市场薪酬。 薪酬设计的模型 薪酬设计的原则 内部一致性（内部公平性）， 外部竞争性， 激励性 管理的可行性 五以关键