[管理学]第二章人才测评原理.ppt

第二章人事测评原理 1人事测评假设和理论 2 测验编制的一般程序 3 项目分析 4信度和效度分析 5 施测及分数的解释 1人事测评前提、假设和理论 人员素质测评的前提 个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标） 心理差异（心理指标） 工作的差异性 工作性质：领导/管理/操作 工作内容：what who when 工作环境:where 工作要求：how(K/S/A/O) 人事测评假设 假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。 B=f（Q.E） 假设2：特定的心理素质具有稳定性。素质是一种相对稳定的组织系统，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说，就是特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、时间、活动） 例 如： 例 如： 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！ 测评理论基础（略） 心理学理论： 特质理论（卡特尔、艾森克、大五） 神经质、外倾性、开放性、宜人性和尽责性。 人职匹配：现实、研究、企业、社会、艺术、传统 测量学理论：经典测量学理论（真分数理论）、项目反应理论 统计学理论：概率、相关和回归、因素分析 2 测验编制的一般程序 是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。 确定测验的目的 制定编题计划 设计测验项目 试测与项目分析 合成测验 测验标准化 信度和效度 编写测验说明书 确定测验的目的 明确测验对象： 年龄、智力水平、文化背景及阅读水平 明确测验目标： 测量什么：能力、人格、成就？ 目标具体化（操作化定义）p38 明确测验用途 选拔？配置？考核？诊断？ 取材范围和试题难度 例如：选拔性测评中要考虑，影响未来工作绩效的主要因素是什么（性格、态度、能力），如果是能力，还要进一步思考，是一般能力还是特殊技能？ 不同的测评目的会影响受测者的心理感受，例如选拔性测评常常引发焦虑，导致测验成绩不稳定，因此，在了解测评目的的基础上选择和设计恰当的测评形式是很重要的。测量形式和工具会因测量内容的不同而不同。 测验形式的选择很大程度上由测评目的决定，在评价性测评中一般使用最高作为测量；在促进自我了解测评中一般使用典型典型测量；在选拔性测评中一般使用难度测验或速度测验等。 制定编题计划 总体设计，指出测验内容结构和项目形式，以及对每一个内容、目标的重视程度。 用途：编制阶段，确定项目的多少和种类，确定内容是否有遗漏；记分 设计测验项目（item） 收集测验资料 资料丰富性－－内容代表性。理论、术语、临床材料、其他测验项目 资料普遍性－－机会公平性。教学大纲和教材为题目来源。 选择项目形式－内容的表现形式 测验目的和材料性质。概念、原理－简答题；综合运用－论述；解决问题－计算、操作；判断、辨别－选择 受测团体的特点。幼儿－口头、语言缺陷－操作 其他情景因素。人数、时间、经费 编写修订项目（编写、编辑、修改） 范围与计划一致；数量要多，已备筛选；难度适当；项目的说明清楚 资料来源 ⑴已出版的标准测验。最简单、最直接的方法是从已经出版的各种标准测验中选择合适的题目。 ⑵理论和专家的经验。理论和专家经验可以作为测验题目的来源之一，比如编制态度量表，就可以将理论上对态度的类型、性质维度、定义等描述转换为测验题目。 ⑶临床观察和记录。 编写项目原则 ⑴内容方面。首先，要求项目的内容符合测验的目的；其次，内容取样要有代表性；第三，项目间内容相互独立，互不牵连。 ⑵文字方面。使用语言要准确，语句要简明扼要，最好一句话说明一个概念，尽量少使用双重否定句。 ⑶理解方面。项目应有确切的答案，项目的内容不要超出受测团体的知识水平和理解能力，项目格式要容易理解。 ⑷社会敏感性方面。应尽量避开社会敏感性问题，如涉及社会禁忌或个人隐私的项目不应使用。 试测与项目分析 试测 对象来自将来正式测验准备用的群体； 实施过程与情景与正式测试类似； 时限放宽； 记录被试的反应情况，如不同时限完成的人数、题意有无歧义。 项目分析（后面专节） 合成测验（选择合适项目、合理编排） 测验项目的选择：区分度和难度适当 测验项目的编排 并列直进式 混合螺旋式 编制复本（等值）：一种测验需要两个以上的等值型 测量的是同一心理特质 内容范围相同，但不重复 题型相同，题量相等，难度相当 霍兰德职业性向职业能力倾向的自我测定 测验标准化 施测过程 统一指导语 （项目说明和被试如何反应）－影响被试反应态度与方法 时限：通常97%的被试在规定时间内完成全部测验。 测验评分：客观题；主观题。 及时清楚记录。 标准答案或典型特征 比较记分 分数合成（项