[管理学]第五章 旅游企业员工绩效管理.ppt

第五章 旅游企业员工绩效管理 第一节 绩效和绩效管理（P71） 第二节 绩效计划与实施（P74） 第三节 绩效考核与反馈（P78） 第四节 绩效考核结果的应用（P93） （一）用于员工薪酬的分配与调整 （二）用于员工的绩效改进 （三）用于员工岗位的变动：晋升、降级、换岗 （四）用于员工的培训：优秀（列为重点培养对象）、一般和较差（提高履行工作和职责能力）、极差（待岗培训） （五）用于员工的职业生涯规划 一、绩效考核（P78） 绩效考核指标四要素（P78）： 指标名称——指考评指标内容的总体概括：成果、态度 指标定义——指指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征： 产量、优秀率、废品率；责任心等 标志——指用于区分指标的各个级别的特征规定：好、较好、差；优、良、中、差；甲等、乙等、丙等 标度——指对指标的各个级别包含的范围做出规定 二、绩效反馈（P90） （一）绩效反馈的目的（P90） （二）绩效反馈面谈前的准备 （三）绩效反馈面谈中的注意事项（P92） 1.坦诚相见，把绩效考核结果展示在员工面前，而不要隐藏起来。 2.鼓励员工发表自己的看法。 3.充分的激励员工。 4.不要怕承认错误。 5.形成书面记录。 1.管理人员应做的准备 （1）选择合适的时间和地点。 （2）收集整理面谈中需要的信息资料。 （3）计划好面谈的程序和进度。 2.员工应做的准备 （1）回顾自己在本绩效周期内的表现，准备好自己绩效的资料或证据。 （2）准备好个人的发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等。 （3）准备好向管理人员提问的问题，解决自己在工作中的疑惑和障碍。 （4）安排好自己的工作，腾出充足的时间参加绩效反馈面谈。 1.双方对考评对象的表现达成一致的看法 2.使员工了解自己的成就和优点 3.指出员工有待改进的方面 4.制定绩效改进计划 5.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 （一）绩效考核指标体系的设计（P78） （二）绩效考核方法的选择（P85） （三）确定适宜的考评周期（P86）：周考评、月度考评、季度考评、半年度考评、年度考评；基层员工一般采用月的考评和年度考评相结合的方式，高管一般为半年和年度考评相结合 （四）绩效考评者的选择和培训（P87） 1.选择恰当的考评者 2.培训绩效考评者 （1）晕轮误差 （2）宽大化倾向 （3）严格化倾向 （4）中心化倾向 （P89） （5）首因误差 （6）近期行为误差 （7）考评者个人偏见：年龄、性别、种族、出身等 （8）溢出误差 ①考评者往往不愿意做出“极好”或“极差”之类的极端评价。 ②考评者对评价对象不太了解，难于做出准确的评价。 ③考评者对评价工作缺乏自信心。 ④评价要素的说明不完整、评价方法不明确。 ⑤有些企业要求考评者对过高或过低的评价写出书面鉴定，以免引起争议。 ①考评者对各种评价因素缺乏足够的了解。 ②为了惩罚一个顽固的或难于对付的员工。 ③为了鼓励一个有问题的员工主动辞职。 ④为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录。 ⑤为了缩减凭业绩提薪的下属的数量。 ⑥为了遵守组织的规定（组织不提倡管理人员给出高评价） ①考评者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录。 ②考评者希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩。 ③考评者对考评工作缺乏信心，避免引起评价争议。 ④评价要素的评价标准不明确。 ⑤考评者想鼓励工作表现有进步的员工。 （1）直接上级 （2）同级同事 （3）直接下属 （4）被考评者本人 （5）顾客 （6）外界考核专家或顾问 （7）360° 考评者 1.目标管理法（MBO）：根据被考核人员完成工作目标的情况来进行考核；工作内容、时间期限、考核标准达成一致意见 2.关键事件法：它是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的特别不好的。 3.硬性分布法（强制比例法） 4.等级评估法（P86） 5.图表尺度评价法（P86） 它是列举出一些绩效构成要素（如，工作质量、工作数量）和工作绩效等级（如，优、良、中、劣、差）。 在进行工作绩效评价时，首先针对每一位员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。 然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块。（课本第96页的表格） 在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到工作标准。 同时将标准分为几个等级选项，如优、良、合格、不合格等。 考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩就为该员工的考核成绩。 硬性分布法，也叫强制比例法——该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占