[管理学]薪酬福利管理第五章.ppt

能力工资设计四步骤 不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。 平迪·赛达马安拉卡（Pentti·Sydanmaanlakka）的组织能力界定模型，如图 步骤一：界定组织的核心能力 步骤二：开发分层分类的能力素质模型 对组织的职位 序列进行划分 对各职位序列进 行定义和划分各 职位种类的级别 组织的职位序列划分 任职资格体系开发 1.明确级别定义 2.分析级别差异纵向差异，横向差异 1.分类分级 任职资格分类最好是基于职位序列。举例： 2、角色定义 角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。 3、任职资格标准开发 任职者应当具备哪些KSA（knowledge、skill、ability）？需要有哪些专业经历？ 4 、任职资格架构 实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。 步骤三：建立基于能力的薪酬结构 确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。 根据各等级之间的能力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间 设定想到基准级别工资的调整幅度 建立基于能力的薪酬结构，图例 步骤四：对员工进行素质评价和工资定位 根据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的能力，员工通过具备某个等级的能力而获得相对应的报酬。 新能力工资=原能力工资+标准增加额 X 成绩评价系数 标准增加额=能力工资标准-原有能力工资额 案例：丰田汽车公司能力工作制 丰田汽车公司为实现“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动，引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。 丰田的能力工资制 丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动。为了配合该计划的实施，公司引入了能力工资制。丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。 公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的60％由基本工资构成，再加入40％的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的20％；决策的贯彻能力，占能力工资的30％；组织能力，占能力工资的20％；人力利用能力，占能力工资的20％；声望，占能力工资的10％。 对业务职员，新工资制度下工资总额的80％由基本工资构成，再加入20％的能力工资。其能力工资中50％由其专业知识与能力确定，而余下的50％与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。 　工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力工资的发放百分比。 思考：丰田的能力工资制有什么特点 按照完成职务能力的大小支付的工资，它是基于能力的薪酬体系。 一级一薪制 一级数薪制 符合岗薪制 第四节 职能工资制 （一）职能工资概述 （二）职能工资的形式 实施 做好准备工作 模拟并调整 形成薪酬理念 设计职能工资体系 建立职能工资的步骤 第五节 工资的计算 计时工资的计算：日、月 计件工资的计算：个人计件、集体计件 加班工资的计算： * * * * * 薪酬与福利管理 * 第五章 工资管理 工资概述 1 岗位工资制 2 能力工资制 3 职能工资制 4 员工工资的计算 5 第一节 工资概念 一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 国际劳工组织《1949年保护工资条约》中对工资定义：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。” 二、有关工资的几组概念