(精选文档)纺织企业管理制度(完整).doc

本管理制度（修订稿）依据20**年2月2日公司一届二次员工代表大会讨论通过的《三项制度汇编》基础上进行修订。在执行中如与国家现行法律、法规相冲突的，根据国家现行法律、法规执行。 纺织有限公司管理制度 劳资关系管理制度 工资计算形式：本公司实行每周40小时工作制，有以下几种计算形式 一等品计件工资制：按员工每月完成相关产品产量和质量为计算工资的直接依据（一等品计件工资制方案另附），适用于两大车间大部分岗位； 计时工资制：按员工每月实际出勤天数为计算工资的直接依据（管理人员岗位薪酬、技术津贴实施方案另附），适用于各级管理部门、车间各生产配套及辅助岗位； 综合计算工时工作制：按员工每月出勤总有效小时数计算工资的直接依据（不考虑出勤天数），主要适用于后勤部分岗位及其它部分工种。 工资支付周期： 工资以货币形式每月中旬支付一次，除下列2、3条所列外全额支付； 对实行年薪制的员工（高管班子成员）每月预付其工资的75％以上，年终经考核后一次付清； 当公司出现短暂性资金困难时，在正式得到劳方及工会代表的同意下，可暂缓支付工资，但不得超过三个月。 工资调整事项（全局性调整）： 公司根据每年经营情况决定本年度工资增长与否，具体增长方案经股东会或职工代表大会讨论通过后实行； 执行现行规定工资标准750为标准工资，超出部分为变动工资： 当公司因技术、设备更新（先进程度提高）而导致计件工资中定额含量偏低时，公司可重新测定定额指标（以指标科学、定额合理为基础）； 因外部社会或法律环境变化导致工资支付出现不符时，以国家法律法规和上级文件执行。 岗位工资数额及考核奖惩一般规定： 本公司实行一岗一薪制，岗位工资结构为标准工资＋变动工资； ☆新进培训生（实习生）一年内标准工资750/月，一年后定级标准工资＋变动工资根据岗位定额完成情况考核，但月岗位工资不得低于市最低工资标准； 津贴标准：按工龄、岗位确定；原老职工补贴为保留科目，按出勤天数考核； ☆科室科员（含职能人员）工资晋级办法： 基准级以《江苏省企业职工技能工资标准参考表》起点260元为基准级，对录用大学生（实习期）、科员起点工资标准 ：执行常A（2006）2号文； 根据常A（2006）16号文对竞聘上岗的科室、职能人员实行职务津贴； 岗位工资为变动工资，离开岗位自动取消； 大学生（含引进人才）定岗后（重要技术岗位或管理岗位）签订正式合同起执行27级正1084元； 全公司范围内的工资增长时，按增资方案执行，计件工资人员根据增资额作相应调整； 本人与当月产质量及文明生产有关考核奖励上不封顶，但考核扣款不得超过相关最低工资标准的法律规定； 因本人原因造成设备、质量、安全等事故给公司带来经济损失的，经公司决定的赔款金额不受上一条限制，但为保证当月本人最低生活费，实行逐月分摊扣除。 加班审批及加班工资发放： 因工作需要加班，由部门（工场）填报加班申批表，并注明加班理由、日期、人数（附详细名单）和加班天数，坚持先审批后加班的原则（特殊情况除外），并报工会备案； 计件制员工加班由生产计划部门一月集中一次申报、审批，车间安排员工每月至少二天的轮休，本月不能安排员工调休的部门需报工会备案报； 应该安排轮休因生产需要暂未安排休息的已实现加班天数，部门可根据实际情况安排补休（调休），但必须在年内完成，到期无法补休（调休）的应向公司申请发放未补休天数的加班工资； 加班工资计算按员工标准工资为基础，休息日加班支付200%工资，法定节假日加班支付300%工资，工作日延长加班支付150%工资。 假期确定及计薪标准 给假： 给病假（六个月内）： 以本公司医务室人员开具的病假条作为给假唯一依据； 外部医疗单位的证明材料需经医务室人员核实后开具公司统一的病假条； 病假条必须于当日上班前（工作时间因病休假除外）交至考勤人员处，特殊情况通过其它联系方式告之考勤人员并尽快补办手续。 给长病假：经公司医务室人员和劳动鉴定委员会鉴定后方可进入长病假。长病假人员必须服从公司相关管理制度，未到公司定期检查或从事其它有劳动收入的工作，结束给假。 给事假： 由上级主管（最低有效权限运转值班长、工段长）签字确认的书面请假条并交至考勤人员处（特殊情况除外），作为离岗的前提和给假确认标准； 值班长、工段长有一天辖区给假权限； 部门经理有辖区科员（职能人员）、运转值班长、工段长以下人员7天给假权限； 超出部门经理权限的给假权限属于公司人事、劳资部门、公司领导，根据部门经理签注意见，人事、劳资部门负责人有15天以下给假权，超出15天（不含15天）给假权属公司领导； 中层（含副职）人员请假批准权限属公司领导。 给钟点假：因特殊情况需请2小时以内钟点假的，参照临时外出出门证制度办理，不计事假。 给工伤假：按社会相关法律规定作为公司给假标准。 给公假：，因公外出，以部