2006版基本法宣导讲解稿(定稿)--泰康人寿(eins).ppt

业务总监的管理津贴 管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组织FYC×（奖励系数C－18%）]× 继续率系数P＋ 直辖业务经理直辖部FYC×（奖励系数C－23%） 所辖组织当月累计FYC（元） 奖励系数C 48000以下 25% 48000－95999.99 27% 96000以上 29% 直辖部继续率 继续率系数P 80%以下 0.85 80%－84.99% 1 85%－89.99% 1.05 90%以上 1.10 最高可以享受31.9％ A 业务总监 C 高级销售经理 D 业务主任 E 销售经理 F 业务主任 B 见习业务代表／ 正式业务代表 G 销售经理／ 高级销售经理 H 高级销售经理 N 高级业务主任 M 业务经理 (C－18％)×P N的所辖组织 C－23％ M的所辖组织 A (C-12%)×P F、H (C-12%)×P D、G C×P A、B、C、E 比例 管理津贴对象 C：奖励系数，25％～29％ P：为继续率系数，0.85～1.1 AD管理津贴利益的级差利益 年度 AS年度奖励系数 SS年度奖励系数 UM年度奖励系数 AD年度奖励系数 1 12％ 6％ 5％ 2％ 2 6％ 3％ 2.5％ 1％ 3年及以后 4％ 2％ 1.5％ 1％ 育成津贴 ＝ 育成组织当月FYC × 年度奖励系数 恒久育成利益 育成、增部是待遇提高的基础 育成、增部是组织发展的前提 角色的定位及转换 为什么要育成、增部 你做大房东了！！！ 育成出去的小组就象你租出去的房子 租出去的房子漏雨了，你要不要管？ 每月的房租是对你建房时付出的回报 原来 你的寿险 生涯就是 不断地建 房子然后 出租 寿险的职涯定义 举例 主管A原有团队人力4人（主管1人、正式员工3人B、C、D），于2006年7月1日计划利用雄鹰方案下半年晋升高级主任（SS）。主管A的业绩月均3000元，组员三人的业绩月均2000元，增员意愿都较强。业绩、增员情况如下： （1）主管A在7、8、9三月每月增员一人 （2）组员B增员晋升主管意愿很强，在7月增员2人，8月增员1人； （3）小组增员新人业绩尚可月均FYC1000元； （4）C、D员工没有增员； （5）继续率系数为 1； 06年下半年，主管A可享有多少管理利益和增员利益？ 举例 一、主管A各月管理紧贴： 7月A佣金3000＋B佣金2000＋C佣金2000＋D佣金2000＋增员佣金3000＝12000×15％＝1800元 8月ABCD佣金9000＋增员佣金5000＝14000×15％＝2100元 9月ACD佣金7000＋增员佣金3000＝10000×13％＝1300元 10月以后（主管A晋升SS）A团队佣金10000+主管B团队佣金5000＝15000×20％＝3000元 二、主管A在10月晋升SS后的育成利益 10月以后B团队佣金5000×12％＝600元 三、主管A的增才奖 9月200元；10月200元；11月200元；12月300元 举例 奖项 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 增才奖 　 　 200 200 200 300 900 管理津贴 1800 2100 1300 3000 3000 3000 14200 育成津贴 　 　 600 600 600 600 2400 合计 1800 2100 2100 3800 3800 3900 17500 举例 举例 基本法利益结构 直辖组年终奖金（AS/SS） 当年直辖组月均FYC（元） Y 0－3999.99 0.0% 4000－4999.99 1.0% 5000－7499.99 1.5% 7500－9999.99 2.0% 10000－13499.99 3.0% 13500以上 4.0% 增加直辖组年终奖，增加主任层级人员的收入． 直辖部年终奖金(UM/AD) 当年直辖部月均FYC（元） Y 0－15999.99 0 16000－23999.99 0.3% 24000－31999.99 0.8% 32000－39999.99 1.3% 40000－49999.99 1.8% 50000以上 2.8% 与05版相比，引入了进入门槛制，但考核标准大大降低， 计提比例大幅提升，提高了2.3％（05版最高系数0.5％） 经理职务津贴 当月直辖部累计FYC（元） 职务津贴（元） 0－11999.99 0 12000－23999.99 200 24000－35999.99 300 36000以上 500 业务总监特别津贴 当月所辖组织累计FYC（元） 职务津贴（元） 0－24999.99 0 25000－49999.99 200