人力资源内训之二——绩效考核实务概要.ppt

文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特?卡普兰和大卫?诺顿两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法（主要是财务评价方法）的弊端而设计的。平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。 因此，必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（Financial）、顾客（Customer）、内部流程（Internal Business Processes）、学习与成长 （Learning and Growth）。 客户的要求是什么？ 客户 股东的要求是什么 财务 如何调整和加强我们的能力 学习与发展 我们靠什么能够满足要求 内部流程 宗旨、愿景 平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。把公司战略一步步、各侧面地分解到个人。 战略目标 财务维度 参考权重 22% 客户维度 参考权重 22% 内部流程维度 参考权重 34% 学习与发展 参考权重 22% ? 投资回报率 ? 资产回报率 ? 资本报酬率 ? 增收 ? 节支 ? 创利能力 ? 现金流 ? 项目盈利性 ? 市场占有率 ? 客户保有率 ? 客户满意度 ? 价格指数 ? 顾客排名调查 ? 客户创利能力 ? 生产率 ? 质量提高能力 ? 流程改善能力 ? 市场响应速度 ? 供应链存货周转率 ? 安全事件指数 ? 员工满意度 ? 技术创新能力 ? 雇员建议数 ? 雇员人均收益 ? 员工年培训天数 ? 新产品收入所占比例 ①财务与非财务指标之间的平衡； ②结果与驱动力之间的平衡； ③客观评价与主观评价平衡； ④不同利益相关者之间的平衡。 【平衡记分卡的特征】 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 文件来自于 * 3.1 制定或完善考核制度 根据“依法实施规范操作”的原则，考核前，应建立详细、规范、务实、可行的《绩效考核管理办法》（如已有，根据具体情况进行修订和完善）。依法考核，避免随意更改考核方法、频率等。 2 3 4 确定考核指标 各指标的分值分配 确定考核标准（指标的打分标准） 确定业绩目标 1 确定考核评价模型 考核指标是对考核内容的具体表述，它告诉我们从哪些方面来理解和衡量绩效，解决考核“什么”的问题。 因此，考核指标的选择主要取决于要考核什么内容（如德、能、勤、绩），并根据考核内容的重要性确定考核权重。 定性指标 1 定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文字语言进行相关描述。 定量指标 2 定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学语言进行描述。 考核指标包括定性指标与定量指标。 内涵明确清晰：每一个绩效评价指标有明确的含义，避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，减少评价误差产生。 具有针对性：评价指标应针对某个特定绩效目标，反映相应的绩效标准。 指标导向原则：不是单纯为了评出名次和优劣，重要的是引导和鼓励朝着正确的方向和目标发展。 根据岗位的具体情况具体分析。比如，是坚持结果导向还是技能导向？（结果导向适用于：对结果很容易测量的人员，如销售；技能导向适应于：业绩不易衡量或资格对专业技