人力资源管理师三级课件-薪酬规划概要.ppt

助理人力资源管理师 薪 酬 管 理 基于战略的薪酬管理体系框架 本章学习大纲 （一）薪酬（Compensation）的概念 （二） 狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。 广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 （一）基本目标 吸引、留住优秀人才。（上岗前） 认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则（价值观与行为导向） 竞争性（对外）　 公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 成本控制原则　总额控制 激励性（公平性）　　 （二）薪酬管理的主要内容 白沙集团薪酬总额管理 体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。 员工认同度　　如何提高 员工的感知度 员工的满足度 薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 掌握企业劳动力供求关系） 薪酬制度支撑战略，体现文化 岗位分析与评价 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。 本章学习大纲 （一）最低工资 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易） （二）最长工作时间 日常加班 休息日加班而不能补休 法定假日加班 准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 1、确定岗位工资或能力工资总额； 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 价值链的构成.ppt 3、薪酬调查； 4、岗位分析与评价； 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 依据因素：　1）岗位评价得分的离散度；　 　　　　　　　 2）组织内岗位层级数量； 　　　　　　　 3）所评价岗位的数量； 　　　　　　 4）岗位间的汇报关系。 薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。 6、掌握企业财务支付能力； 人均销售收入 百元人工成本销售收入（利润） 人工费用率 7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定） 　　不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt 8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定） 9、薪酬幅度确定； 10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定） 　　薪酬四要素.ppt 11、确定具体计算办法。 　　 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 本章学习大纲 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 　　　工资定档办法.doc 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　（齐鲁石化工资调整） 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；　　（原来的观点、金港的门卫） 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 本章学习大纲 （一）岗位评价定义 　　在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动； 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。 （三）岗位评价原则 对